dima_bat: Кадры решают всё

Кадры решают всё
«Кадры решают всё» - так говорил Иосиф Виссарионович Сталин. Не буду рассматривать роль его личности в истории, но скажу, что в этом он точно был прав.

Однако, эту простую истину не понимают многие современные бизнесмены, владельцы предприятий и наемные менеджеры. Ведь основа любого бизнеса – это именно персонал, правильно подобранная команда. Но большинство бизнесменов сейчас до сих пор работает «по-старому», «по-советски», так как большая часть из них пришли в сферу бизнеса еще из старых, советских структур, основополагающим принципом работы в которых было «нахапать побольше, да побыстрее, пока не сняли», то есть они подсознательно остались ориентированы не на построение долгосрочной стабильной структуры бизнеса, а на создание системы, максимально эффективной «в данный момент», приносящей как можно большую прибыль с как можно меньшими затратами, и в такой системе затратам на персонал очень часто отводится далеко не главная роль. И в этом их главная ошибка.

HR-management - это, в основном, работа по двум направлениям: подбор персонала и его мотивация. И в современном российском бизнесе одинаково плохо работают оба направления. В первую очередь главной причиной этого является плохая организация HR-служб.

На должностях менеджеров по персоналу работают «тетеньки-кадровички» советской закалки, чей опыт работы с персоналом состоит в основном из бумажной работы и чтения моралей нерадивым работникам; «дяденьки-кадровики» – бывшие партийно-идеологические работники, занимавшиеся почти всю жизнь одной только демагогией и изучением марксизма-ленинизма – это «старое поколение» работников кадровых служб.

«Молодое поколение» тоже немногим лучше: большей частью штаты службы персонала составляют молодые симпатичные девушки, отбираемые почти всегда в первую очередь по критерию внешности, зачастую даже без профильного образования, способные, по большому счету, заниматься опять же только бумажной работой, никудышние психологи и менеджеры.

А реальные кадровые решения принимают руководители на местах, у которых и без того хватает текущей работы, оценивающие кандидатов зачастую лишь по профильным критериям, не принимая во внимание психологические особенности личности кандидата. Следствием всего этого и являются ошибки в подборе персонала, такие, например, как подбор формально подходящего на должность кандидата, но на самом деле абсолютно не замотивированного на выполняемую им работу, и выполняющего эту работу «спустя рукава».

Есть и еще один нюанс. Даже при наличии хорошо организованной HR-службы, существует лазейка, в которую проникает «неподходящий» персонал. Это подбор персонала «по знакомству» – когда на должность принимается, практически минуя кадровую службу, непосредственно руководителем или собственником бизнеса – родственник, друг, знакомый, и т. д. Который часто может не соответствовать занимаемой должности по объективным параметрам. И именно в российском бизнесе этот способ подбора персонала особенно широко применяем, опять же, еще по старой, советской, традиции.

Но и при подборе персонала «с улицы» тоже есть вариант, когда человек находится «не на своем месте». Такое происходит, когда у подборщика просто-напросто нет выбора, и он вынужден брать «того, кто есть», потому что сотрудник требуется срочно, «кровь из носу». А «тех, кто есть» не особенно много, так как на современном кадровом рынке в России по-прежнему хватает «узких мест», несмотря на прошедший недавно глобальный финансово-экономический кризис. Эти «узкие места» обусловлены неравномерным распределением потенциального персонала по рынку труда и являются следствием различных факторов: «кадровой демографической ямы», банального отсутствия профильных образовательных учреждений во многих отраслях, падением престижа некоторых профессий и т. д.

Теперь о мотивации персонала. Внутренняя мотивация работника – основной фактор, обуславливающий эффективность его труда. Не материальная – внешняя мотивация, а именно внутренняя. То есть, когда работа если не доставляет удовольствие, то хотя бы не угнетает психику человека. Очень большую роль играют условия работы: комфорт рабочего места, коллектив и т. д. Если хотя бы один из этих факторов негативно воздействует на работника, то эффективность труда резко падает. Другими словами, работа не должна «напрягать» человека морально, вне зависимости от материального ее поощрения.

Также нельзя не отметить роль личности непосредственного руководителя, как мотивирующий фактор. Руководитель должен очень хорошо соблюдать баланс между «кнутом» и «пряником», чаще смещая его в сторону «пряника» и в самых редких случаях в сторону «кнута». Но многие руководители, опять же, «советской закалки» считают этот фактор второстепенным, уделяя больше внимания «дисциплине и порядку», в результате чего у работника появляется чувство постоянного угнетения, что, естественно, сказывается на эффективности его труда.

Многие современные компании «нового поколения» учитывают все вышесказанное и создают «домашне-семейную» атмосферу на работе, поддерживают неформальный стиль общения как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными. В качестве примера можно привести такие компании как «Google», «Яндекс», «Facebook» – работающие в сравнительно «молодой» сфере информационных технологий, и добившиеся впечатляющих результатов – именно благодаря правильному подбору, а главное, мотивации персонала. Можно сказать, что социальные взаимоотношения в таких структурах менее линейные, более гибкие и разветвленные и, следовательно, делающие всю функциональную структуру намного более гибкой и эффективной. А на старых принципах линейно-вертикальной иерархии сейчас далеко не уедешь. Поэтому большинство организаций, не сумевших перестроить свою деятельность согласно новым принципам социального взаимодействия, ждет скорый крах или медленное, но верное разорение. И в очень большой степени этот прогноз вероятен для многих наших российских компаний.

(с) Дмитрий Ватман