Отчёт 24
Структура объекта

Мы уже назвали несколько причин, по которым организационная структура компании не укладывается на практике в стройную дихотомическую пирамиду. К этому можно прибавить ещё несколько объективных обстоятельств, которые не зависят от воли и желания руководителя, а диктуются сложившимися условиями внешней среды.

Ранее высказывалось предположение о том, что действительное положение вещей, или, по-философски, сущее, не всегда раскладывается в пирамиду равномерно и последовательно. Архитектоника реального мирового целого зияет множеством пробелов, излишними уплотнениями и разрежениями, которые вызывают обманчивое впечатление нарушения дихотомического устройства вселенной. На самом деле это объясняется тем, что ВС-универсум находится на стадии превращения его из чисто материального в чисто идеальный, проходя в настоящее время один из бесчисленного множества промежуточных этапов. Мы все являемся участниками этого непрекращающегося процесса, начальное состояние которого описывается формулой U=M+ø, а конечное его состояние, противоположное начальному, описывается формулой U=ø+И.

Поэтому все промежуточные этапы подобного превращения больше напоминают хаос, нежели строгий порядок. Всякий реальный объект, являющийся частью мирового целого, представляет собой некое результирующее сложение идеальной и материальной составляющих, которые в общем случае не эквивалентны друг другу, а потому такое сложение выливается в появление у объектов массы, энергии, протяжённости, температуры, а также эмоций, желаний, воображения и прочих физических и духовных свойств.

Начальное состояние ВС-универсума, описываемое формулой U=M+ø, можно рассматривать в качестве действующей причины этого масштабного процесса, а конечное состояние, описываемое формулой U=ø+И, можно рассматривать как целевую причину того же процесса. Эти противонаправленные устремления мы представляем в виде коллинеарных векторов, которые также связаны необходимостью сложения. Какой из векторов преобладает, таково и направление общего развития. Стало быть, результат окончательного превращения мирового целого допускает лишь два исхода: либо ВС-универсум сумеет к некоторому определённому сроку завершить своё полное преобразование М → И, либо он будет отброшен к началу, и всё придётся повторять заново.

В этом смысле процесс превращения мира из объекта материального в идеальный полностью воспроизводит процесс превращения дамона в немон, т.е. переход монады из материального состояния в идеальное. Если дамон успеет превратиться в немон за элементарный промежуток времени, то он найдёт себе место в смежном универсуме и, стало быть, продолжит своё бытие в новом качестве. Если же не сумеет, то он окажется запертым в своём универсуме по крайней мере до следующей возможности, которая будет ему предоставляться всякий раз ровно через один и тот же элементарный отрезок времени, меньше которого промежутки в расчёт не принимаются. Ибо этот интервал, далее неделимый, одинаков для всех и достаточен для однократного пошагового превращения материальной монады в идеальную, а также для превращения её в обратном порядке – из идеальной в материальную.

М → И → М → И → М → И…

Всеми трансформациями подобного рода, начиная от процессов глобальных на уровне мирового целого и заканчивая превращениями на уровне элементарных единиц сущего управляет единый закон, который был сформулирован нами в качестве Абсолютной Истины: дòлжно быть сущим. Дело в том, что и дамон, и немон, и ВС-универсум в целом прекращают своё существование на соответствующий элементарный отрезок времени, если они не сумеют вовремя завершить все процедуры превращения А в не-А, вменённые им в обязанность данным законом.

Содержание этого всеобщего закона, который был врождён, безусловно, всем живым обитателям вселенной, интуитивно стало известно и разумным существам на уровне их осознания. Лучше других и наиболее обстоятельно этот закон был исследован в XVII веке Лейбницем, заметившим одним из первых, что «существование преобладает перед не-существованием». Он выдвигает такой концептуальный тезис: «всё возможное стремится к существованию». В другой интерпретации его мысль звучит так: «количество существования должно быть наивозможно большим при данной вместимости пространства и времени».

Схожие мысли выражал и Бейль, присовокупив, правда, Бога к своим философским рассуждениям. Бейль писал: «Известно, что существование Бога не есть следствие его воли. Он существует не потому, что желает существовать, но по необходимости своей бесконечной природы. Его всемогущество и его знание существуют по той же необходимости». Лейбниц уточнил это высказывание следующим замечанием о роли Бога: «Он не потому всемогущ, не потому знает всё, что желает этого, а потому, что таковы по необходимости его атрибуты, тождественные с ним».

В нашем современном понимании эти тезисы сводятся к тому, что императив вечного бытия отнюдь не является чьим-либо желанием, проявлением некоторой субъективной насаждаемой воли, которую можно было бы изменить или не подчиниться ей сообразуясь с какими-то особыми объективными условиями, пусть даже эта принуждаемая воля божественного происхождения. Долженствование вечного бытия является для всего сущего, не исключая самого Бога, такой же объективной необходимостью, какими являются для человека все прочие законы природы, уже открытые нами или ждущие своего осмысления. «Сама истинность гипотетических предложений является чем-то существующим вне нас и не зависящим от нас. Ибо все гипотетические предложения утверждают возможное существование или не существование той или иной вещи или её противоположности» – утверждал Лейбниц в письме к Фуше.

Вот эти-то противоположности, имеющие равные права на существование, и вносят смуту в логику дихотомических построений. «Если бы в самой природе сущности не было бы никакой наклонности к существованию, то ничего не существовало бы», – логично утверждает Лейбниц. Однако и Лейбниц, выдвинувший «принцип наибольшего количества существований», хорошо понимает, что «то, что содержит в себе противоречие, не может существовать». Даже абсолютный императив (не рассматриваемый, впрочем, Лейбницем в качестве императива) встречает естественные препятствия. Одно из таких препятствий чинит открытый Аристотелем закон противоречия. Лейбниц пишет: «всё возможное требует существования, а потому любое возможное и существовало бы, если бы ему не препятствовало другое возможное, которое также требует существования и несовместимо с первым. Отсюда следует, что в любом случае осуществляется такая комбинация вещей, в которой существует наибольшее их число».

Из всех этих безусловно справедливых суждений мы делаем вывод, что стройность дихотомической пирамиды нарушается в результате действия закона противоречия! Мы, возможно, и хотели бы выстроить её в удобном для себя варианте, однако помимо нас в окружающей действительности есть ещё огромное множество других вещей и других живых существ, с которыми неизбежно приходится считаться, но с которыми наши усилия не всегда совместимы! Все эти многочисленные живые и неживые формирования вносят возмущения в нашу созидательную деятельность, а мы служим искажающим фактором для их начинаний и для их бытия, несмотря на то (или, скорее, в силу того), что и те и другие имеют одну и ту же цель – цель максимального бытия, а также руководствуются зачастую едиными правилами для воплощения этой цели.

Итак, мы вынуждены признать, что существует не всё возможное. «Ведь если всё существует, и тогда всё возможное так же требовало бы существования», – говорит Лейбниц. Следовательно, наша задача, как, впрочем, и задача всех остальных обитателей вселенной, состоит в том, чтобы добиться, по выражению Лейбница, «наибольшего количества существований». Говоря языком логических категорий, необходимо устранить все противоречия, которые вкрадываются в наше сознание или обнаруживаются в окружающей природе. Выражаясь иначе, надо убрать все преграды, которые препятствуют максимально возможному бытию, мешая превращению ВС-универсума из материального состояния в идеальное.

Однако мы не в состоянии убрать все препятствия сразу, в один момент. Хотим мы того или нет, но для достижения поставленной цели надо двигаться мелкими дискретными шагами, превращая не совсем идеальную пирамиду, поначалу едва ли напоминающую вообще какую-либо стройную логическую конструкцию, в более узнаваемую геометрическую фигуру, более упорядоченную, более равномерную и непрерывную по форме, как того требуют предначертания закона долженствования. Ибо только в этой форме мы видим конечную цель развития мирового целого: U=Æ+И, где в каждой точке да-пространства находится один дамон, а в каждой точке не-пространства находится один немон. И, следовательно, такое общее пространство, складывающееся из да-пространства и не-пространства, может быть заполнено до отказа, обладая, по намёткам Лейбница, наибольшим количеством бытия.

Какие же объективные обстоятельства мешают нам уложить организационную структуру предприятия в строгую дихотомическую пирамиду? Какие противоречия нам следует устранять, чтобы получить идеальную логическую структуру?

На одну из возможных причин мы уже указали в четвёртом отчёте, когда допустили, что мнение топ-менеджера не совпадает с мнением вышестоящего чиновника – положим, руководителя министерства. Напомним, о чём там шла речь.

Пусть, например, руководитель компании задумал построить структуру управления не по шаблонам накопленного практического опыта, а по логическим правилам дедуктивной аксиоматики. В этом случае схема его подразделений должна принять вид дихотомической пирамиды. Однако в вершине отраслевого универсума может оказаться чиновник, который руководствуется иными принципами… к примеру, он объединит в одном универсуме наших конкурентов с их контрагентами, а нас поместит в одно множество с нашими контрагентами, т.е. поделит океан на воду и воду, а не на А и не-А, как того требует логический анализ. И тогда структура отраслевого универсума, находящегося в его ведении, может существенно отличаться от корпоративной или вообще не быть дихотомической. Но поскольку государственный чиновник, являющийся условным носителем общественной (отраслевой) потребности, находится выше президента компании, являющегося условным носителем более узкой корпоративной потребности, то именно первый диктует «правила игры» второму, а не наоборот.

В случае несовпадения представления о должном у двух носителей потребностей с неодинаковыми полномочиями замысел руководителя, пытающегося опереться не на мнение «княгини Марьи Алексеевны», а на логику, будет значительно затруднён или даже обречён на неудачу, поскольку поэлементное соответствие между службами его корпорации и внешними объектами рыночной среды установить не удастся, и структура корпоративного управления не сможет принять запланированный вид по крайней мере в отдельных своих частях.

Другой пример, иллюстрирующий то же явление, убедительно продемонстрирован недавними попытками декомпозировать юридический департамент. Любопытным здесь оказалось тот факт, что наличие отдельного юридического департамента продиктовано внешними обстоятельствами. В самом деле, государственная система народного образования сформировалась таким образом, что дифференциация узких специалистов уже произведена вполне однозначным образом на юристов, бухгалтеров, программистов, артистов, инженеров и т.п. И если, допустим, руководитель фирмы придёт к необходимости декомпозировать структуру своей фирмы по иному принципу разбивки, в которой, скажем, для выполнения некоторой корпоративной функции потребуется специалист, являющий собой нечто среднее между бухгалтером и юристом, то такая разбивка формируемой структуры едва ли пройдёт без сучка и задоринки. Ибо вряд ли в этом случае руководителю компании удастся наложить организационную структуру своей организации, являющуюся дихотомической, на структуру отраслевого или государственного универсума, не являющуюся дихотомической, а стало быть, топ-менеджеру не удастся добиться одно-однозначного соответствия между всеми их элементами. Ибо структура отраслевая сложена ранее, подчиняя себе все нижестоящие компоненты, и потому не подвластна руководителям низших иерархических ступеней.

Следовательно, не только закон противоречия, но и дедуктивный метод проведения декомпозиции ставит руководителя в весьма жёсткие условия ведения бизнеса, ограничивая его возможности в осуществлении организационных построений. Надо идти сверху, – заставляет его дедукция. Поэтому, например, при социалистическом народном хозяйстве в принципе невозможно было строить оргструктуру по собственным правилам, ибо это было связано с укомплектованием штата, спускаемого сверху, а наверху, у плановой экономики, логика, как известно, была развита очень слабо или не работала вовсе. Стало быть, и добиться оптимальной структуры управления едва ли было возможно, не говоря уже о структуре строгого дихотомического типа.

Завершим свои рассуждения следующим выводом прикладного характера.

Если нет возможности в точности соблюсти все дихотомические условия построения организации, то во всяком случае к этому необходимо стремиться. Система управления будет тем лучше, тем проще и эффективнее, чем ближе организационная структура компании будет приведена к строгому виду дихотомической пирамиды.

Этот вывод полезно подкрепить аргументом математического характера. Как мы уже говорили, сущностью любого числа является не его абсолютное значение, а тот предел, к которому это значение стремится. Численное выражение ещё ни о чём не говорит. Как пример мы сопоставили одному и тому же числу 3,14 две разные сущности, получив в результате два принципиально различных объекта – число е, если 3,14 стремится к основанию натурального логарифма, и число π, если то же значение 3,14 стремится быть отношением длины окружности к диаметру.

Точно так же надо строить суждения и в области бизнеса, коль скоро мы собираемся руководствоваться логикой. Нашему вниманию может предстать две совершенно одинаковые организационные структуры и, более того, построенные для управления одной и той же компанией, но разве только разными руководителями. Однако если при этом один руководитель имеет в виду лишь промежуточный результат своих усилий на пути к достижению дихотомической пирамиды, а второй руководитель подразумевает в качестве усовершенствования системы управления нечто совсем иное, ничего общего с дихотомией не имеющего, то у нас не будет ровным счётом никаких оснований говорить, что структура того и другого типа есть нечто одно и то же. Абсолютно никакого тождества между этими, казалось бы, абсолютно совпадающими моделями быть, разумеется, не может.

Между тем понятно и другое. Предел того совершенства, к достижению которого стремится лидер компании в своих организационных построениях, отнюдь не совпадает безусловно с тем фактическим состоянием, которое, по всем правилам логики, следует считать истиной. Действительно, если бы математик употребил все свои силы на вычисление максимально длинного ряда чисел после запятой в числе π, то ни о каком решении задачи с применением найденного значения не могло бы быть и речи. Более того, объективно сложившиеся обстоятельства всегда таковы, что им соответствует не максимальной длины выражение π, а некоторое вполне определённое для данных обстоятельств оптимальное значение, которое и должно быть признано в качестве наиболее истинного, поскольку, по определению истины, оно в состоянии обеспечить наилучший результат из всех возможных.

Следовательно, и вид дихотомической пирамиды должен быть таков по степени своего совершенства, т.е. по степени приближения к дихотомическому виду, каков наилучший результат из всех имеющихся возможностей это приближение обеспечивает. Так что абсолютное совпадение оргструктуры с видом дихотомической пирамиды, вызванное искусственным путём и натянутое логически, ещё не повод трубить успех. Истина, как всегда, находится где-нибудь в промежутке, в золотой середине.

Печальный вывод. Но с ним, тем не менее, приходится смириться. Единственное утешение в том, что этот вывод – явление временное, справедливое лишь до того момента, пока всё мировое целое не предстанет наконец перед нами в своём чисто идеальном состоянии, свободном от всяких признаков приземлённого, низкого, материального эмпирио.

Дихотомическая пирамида – конечная цель. Организационная структура действующего предприятия – объект, стремящийся к этой цели. Образно выражаясь, дихотомическая пирамида – это отношение длины окружности к диаметру. А оргструктура – это число 3,14, стремящееся быть точным выражением указанной сущности. Причём отношение их таково, каково отношение идеального элемента И к материальному элементу М.

Возможности корпорации

Ранее мы обосновали утверждение о том, что возможности всякого живого существа ограничены исключительно рамками его собственного информационного поля. И неважно, каким образом была добыта вся имеющаяся информация и на каком механизме основано её функционирование – от жёсткого и неповоротливого врождённого генотипа до сложнейших программ инстинктов и чрезвычайно гибкого и не менее ёмкого мышления и сознания.

Но если никаких иных ограничений не существует, значит, природа и её объективные законы никоим образом не препятствуют росту возможностей живой материи. Любая цель может быть достигнута, любой способ достижения этой цели может быть осуществлён. Ибо со стороны внешних объективных условий нет абсолютно никаких препятствий для дальнейшего развития и совершенствования информационного поля, а следовательно, не существует и границ для наших возможностей.

Всё сказанное в полной мере справедливо и для любой современной компании. Поскольку мы рассматриваем всякую корпорацию в качестве живого объекта, то, стало быть, возможности корпорации ограничены исключительно рамками её собственного информационного поля. Вопрос лишь в том, какое информационное поле считать собственной принадлежностью компании. Ведь совершенно очевидно, что разные живые существа, пусть даже взятые из одного генотипа, обладают весьма неодинаковым арсеналом накопленной информации – как в количественном, так и в качественном отношении.

Персонал корпорации складывается из множества отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает собственным информационным полем и, стало быть, собственным пределом доступных ему возможностей, среди которых нет и двух одинаковых. Нетрудно высказать совершенно естественное умозаключение: возможности корпорации не могут превышать возможности наиболее ёмкого и наиболее насыщенного информационного поля, присущего сотрудникам корпорации.

Однако высказанное соображение ещё не содержит в себе всех интересующих нас подробностей. Вправе ли мы отождествить возможности корпорации с максимальными возможностями её сотрудников, или же необходимо каким-то образом усреднить имеющийся в наличии интеллектуальный потенциал? И второе: вправе ли мы считать информационным полем компании некое единое информационное поле как вполне самостоятельный объект, складывающийся на самом деле из множества индивидуальных полей, функционирующих, как известно, совершенно раздельно?

Не секрет, что подбор кадров осуществляется не по всему набору заложенных в человеке достоинств, а лишь по узкому перечню его отдельных способностей, среди которых не наберётся и одного-двух признаков, необходимых для всех без исключения кандидатов. Знание английского, владение компьютером, красный диплом, большой опыт работы, юридическая грамотность, физическая сила, коммуникабельность, внешние данные, вероисповедание и т.д. и т.п. – едва ли все эти характеристики могут быть собраны в одной личности в соответствии с требованиями компании.

Чем строже требования к доминирующей способности кандидата, тем слабее надежда найти у данной личности прочие качества столь же высокого достоинства. Если, предположим, сотрудник компании обладает некими совершенно уникальными данными по номеру i, которым трудно подобрать равноценную замену, то такому человеку готовы простить даже самые отвратительные недостатки i+x, непростительные другим сотрудникам. Стало быть, эти недостатки, способные затормозить удовлетворение корпоративной потребности П(i+x) , должны быть компенсированы достоинствами того же номера i+x, заложенными в личностях других сотрудников фирмы.

Прежде чем размежевать потенциальные возможности отдельного человека от возможностей целого коллектива, заметим, что возможность как некая противоположность действительности является категорией философской, а не экономической. Интуитивно эти понятия ассоциируются с нашими ключевыми категориями сущее и должное. Последние категории, в свою очередь, являются необходимыми компонентами категории потребность. Если между сущим и должным ощущается какое-то расхождение по параметру i, то мы говорим о наличии неудовлетворённой потребности П(i) в размере ΔП.

Точно так же трактуется ситуация и с потребностями корпоративными. Всякий человек, нанятый на работу, берёт на себя обязательство удовлетворять вполне определённую корпоративную потребность П(i), характеризующую расхождение между существующим и должным положением дел. Или, говоря проще, каждый сотрудник обязан следить за совпадением некоторого i-того параметра с заданным его значением. Хотя не во всех случаях нам хорошо известно, что это за параметр и каково его численное значение.

Надо быть реалистами, и понимать, что абсолютное совпадение по всему набору ключевых показателей едва ли выполнимо. Ведущее число, характеризующее предел наших возможностей, едва ли может быть достигнуто нами на практике, поскольку такой факт означал бы полное удовлетворение всех заложенных в нас потребностей и, как следствие, прекращение жизнедеятельности ввиду отсутствия побудительного мотива – неудовлетворённой потребности, которой более нет.

Следовательно, задача менеджмента сводится не только к определению ведущего числа корпорации (формированию Видения), но состоит ещё и в том, чтобы приблизиться к ведущему числу настолько, насколько это вообще представляется возможным. Иными словами, важно не только поставить верную, реально достижимую цель, но и найти наиболее эффективный способ её достижения. А все эти способы сосредоточены исключительно в информационном поле компании.

Один сотрудник добивается приращения корпоративного SП-состояния по i-тому номеру на величину ΔП(1), второй по другому номеру – на ΔП(2), третий по третьему номеру – на ΔП(3), и т.д. Сумма всех этих усилий и определяет в конечном итоге успех коллективной деятельности.

Номер сотрудника	Удовлетворяемая сотрудником корпоративная потребность П(i)	Возможность сотрудника по данному номеру i
I сотрудник	I потребность (бухучёт)	ΔП(1) = 2355 ед. (рублей)
II сотрудник	II потребность (программирование)	ΔП(2) = 47 ед. (рублей)
III сотрудник	III потребность (безопасность)	ΔП(3)= 550 ед. (рублей)
IV сотрудник	IV потребность (юриспруденция)	ΔП(4) = 958 ед. (рублей)
...	...	...
i сотрудник	i-тая потребность (судовождение)	ΔП(i) = 1745 ед. (рублей)

Разложим эти возможности по полочкам. В левой колонке таблицы 1 перечислены все сотрудники согласно штатному расписанию. В среднем столбце указана та часть корпоративной потребности, удовлетворение которой вменяется им в обязанность. Номер i соответствующей части корпоративной потребности совпадает, для простоты, с порядковым номером каждого сотрудника (в скобках, в качестве примера, условно названа конкретная корпоративная потребность). В правом столбце приведено ведущее число каждого сотрудника по данному номеру i – предел его возможностей на избранном профессиональном поприще, т.е. максимально возможное приращение ΔП, которое в состоянии обеспечить соответствующий сотрудник (цифры потолочные).

Если бы дело касалось отдельно взятого индивидуума и его личных потребностей, то совокупная величина его ведущего числа определялась бы простым арифметическим сложением всех его частных показателей, т.е. суммой цифр, фигурирующих в правом столбце таблицы. Вот здесь-то нам и понадобятся первые существенные оговорки. Когда мы ведём разговор о жизнедеятельности отдельного индивида, то поправок к выдвинутым положениям не требуется. Но как только речь заходит о некотором коллективе индивидуумов, то сделанный выше вывод о суммировании ведущих чисел теряет силу.

Сложность в том, что характер обмена интеллектуальными, если можно так выразиться, импульсами значительно разнится в зависимости от того обстоятельства, принадлежат ли обменивающиеся элементы одному и тому же информационному полю, или же они взяты из разных информационных полей, т.е. присущи разным субъектам деятельности. Этого условия, имеющего принципиальное значение для формирования организационной структуры, мы уже касались в предыдущем отчёте, когда рассматривали взаимодействие корпоративных элементов по сильным и слабым связям. На рисунке 1 отчёта 22 выделено сильное взаимодействие между так называемыми ядрами, или душами подразделений компании, а слабыми связями наделены второстепенные сотрудники корпорации.

Почему же коллектив сотрудников, и, в частности, человеческое общество, отнюдь не всегда использует в полной мере все имеющиеся в наличии возможности?

Во-первых, в едином информационном поле передача импульса от одного элемента к другому происходит, что называется, непосредственно, с минимумом потерь и искажений. Для передачи же информации от одного информационного поля к другому необходимо преобразовать сигнал, отправив его «с оказией», т.е. присовокупив его к некоторому внешнему материальному носителю. А затем, по месту прибытия, этот сигнал нуждается в обратной дешифровке, что не может не отразиться на адекватности передачи смысла.

Во-вторых, и это, пожалуй, куда важнее, знание, воспринимаемое непосредственно, обретённое личным опытом, имеет, несомненно, гораздо бòльшую ценность, нежели сведения, поступаемые извне. Ключевое значение тут имеет мера истинности, которую присваивает субъект своей новой информации. Этот момент, правда, без исчерпывающих объяснений, был замечен многими мыслителями прошлого, мнение которых по этому поводу состоит в следующем: знание, выстраданное собственными интеллектуальными усилиями, или чувственное восприятие, воспринимаемое непосредственно самим субъектом, обладает более высокой степенью достоверности и понимания, нежели любые сведения, поступающие от сторонних субъектов познания.

Суть в том, что процесс выработки истины в рамках единого информационного поля сопровождается массовым обменом элементарных сведений между огромным множеством клеток головного мозга. Если этот мозг один, то связи между ячейками памяти имеют одну и ту же природу, представляя собой синапсы, дендроны, аксоны и тому подобные нервные окончания и соединения, известные современной физиологии. В этом случае, скажем, чувство голода может непосредственно «общаться» с чувством страха или знанием питательных свойств продукта, имеющемся в памяти одного и того же носителя. Стало быть, личное «Я» субъекта имеет возможность оценить непосредственно превосходство одного параметра над другим, ибо все они являются элементами его собственного поля.

Но если мы имеем дело с двумя или несколькими взаимодействующими субъектами, как это имеет место в корпоративной деятельности, то нейроны каждого участника не передают друг другу информацию непосредственно, а обмениваются своими данными с помощью некоего посредника – в данном случае через Эго каждого участника общения. Говоря яснее, вся активная информация, выуженная субъектом из своей памяти, поступает сначала в некий единый центр – личное «Я», персональное осознаваемое Эго субъекта, и только потом этот субъект переправляет одним из возможных способов эту информацию к другому «Я», принадлежащего другому субъекту. Второй субъект, получая этот сигнал в виде каких-то материальных знаков, будь то письмо, звуки устной речи или иные материальные носители, декомпозирует всю эту информацию в обратном порядке, распределяя её по собственным нейронам, ответственным за голод, страх и т.п. Однако голод или боль, положим, Аза не могут быть переданы непосредственно Буки, минуя его Эго и вызывая его личную боль или голод, которые он, разумеется, не испытывает при подобном сообщении.

Разница между одним информационным полем и многими полями заключается в том, что ключевую роль здесь играет Эго, без участия которого обмен данными между собственными элементами информационного поля возможен, но обмен данными между элементами разных информационных полей невозможен. Если бы мы уже сегодня получили в своё распоряжение некую совершенную телепатическую связь, выдуманную фантастами, то и все наши информационные поля превратились бы в некое единое информационное поле, требующее также некоего единого обобщённого Суперэго, в состав которого все личные элементарные Эго входили бы на правах его составных частей.

Если коммуникации проложить непосредственно от чувства голода одного субъекта – одного Эго – к чувству голода или усталости какого-нибудь другого субъекта – другого Эго, – то это будет уже не два разных информационных поля, функционирующих обособленно друг от друга, а одно и то же информационное поле. А стало быть, одно Эго из двух становится лишним либо превращается в рядовой элемент нового поля, в вершине которого появляется новое, более высокое Эго.


Рисунок 1. Взаимодействие двух информационных полей возможно только посредством связей между двумя Эго, принадлежащих их носителям

Рисунок 1 наглядно показывает, что между элементами двух различных информационных полей не существует нейрофизиологических связей. Поэтому обмен данными между нейронами таких изолированных полей может происходить только путём обычного общения двух индивидуумов, каждый из которых отображает состояние собственного сознания, концентрирует его в своём Эго и только после этого способен передавать соответствующую информацию другому Эго, где происходит процесс в обратном порядке от его личного «Я» к рядовым элементам его собственного сознания.

Удобно ли это? Это удобно только для того, чтобы сортировать, отслеживать и искажать передаваемые данные. Вряд ли такое положение дел устраивает менеджеров, когда речь идёт о получении достоверной информации о текущем положении дел, поставляемой от собственных сотрудников с мест.

Если руководитель ставит перед собой цель построить такую организацию, которая работает как единый слаженный механизм, то его задача состоит в том, чтобы превратить множество информационных полей в одно-единственное информационное поле, в вершине которого имеется только одно Эго – личное «Я» руководителя компании.


Рисунок 2. Объединение информационных полей под единым началом

А как же быть с конфиденциальностью, соблюдение которой считается одним из важнейших условий конкурентного преимущества? Ведь даже между сотрудниками компании есть такие каналы, которые должны быть недоступными для всех любопытных.

Однако теория свидетельствует в пользу иного подхода. Интересно, в частности, мнение, которое высказывает по этому поводу Билл Гейтс в своей книге «Бизнес со скоростью мысли»: «Разумеется, в каждой компании должна быть проведена некая черта, разграничивающая доступ к информации. Скажем, все компании заботятся о конфиденциальности сведений о зарплатах сотрудников. Тем не менее я убеждён, что политика доступа к информации должна быть максимально открытой. Чрезвычайно важно, чтобы как можно больше людей, включая самых младших членов рабочих групп, были вовлечены в работу над продукцией, владели историей вопроса, понимали смысл ценообразования и сегментах потребительского рынка. Польза от системы, основанной на доверии и обеспечивающей каждому сотруднику целостную картину дел в компании, во много раз перевешивает потенциальный риск такого подхода».

Разумеется, в этом непростом вопросе необходимо учитывать множество объективных обстоятельств, которые не зависят от топ-менеджера и с которыми волей-неволей приходится считаться. Но это тема для отдельного разговора. Заметим разве, что запрет на доступ к конфиденциальным сведениям есть элемент системы запретов, действующей в рамках компании, а эта система запретов, как мы выяснили в прошлом отчёте, составляет решающее условие общего корпоративного успеха. И отнюдь не факт, что данный запрет, равно как и многие другие, взятые наобум или навеянные интуицией, являются такой уж непогрешимой истиной.

Итак, границы возможностей компании – это границы общего информационного поля её сотрудников. Но как только руководителю удалось объединить сотрудников под общим корпоративным знаменем, так тотчас же у него появилась возможность выбраковывать ложные элементы из ставшего единым информационного поля корпорации. И тут уж никто не гарантирован от того, что в мусорную корзину отправятся совершенно стоящие и вполне рациональные идеи каких-нибудь мелких клерков или руководителей среднего звена. История знает немало тому примеров.

По этой причине мы отказались определять возможности корпорации путём простого суммирования наиболее достоверных элементов индивидуальных информационных полей. Ведь, например, Гитлер, Сталин или нынешний Ким Ир Сен отнюдь не являются носителями наиболее истинных элементов, которыми располагали и располагают их рядовые и часто мало кому известные подданные. И лишь спустя много лет, после множества вопиющих ошибок, становится для всех очевидным, что правы были как раз те противники и оппоненты государственных лидеров, которые преследовались, нещадно притеснялись, уничтожались физически, и идеи которых публично объявлялись химерами, утопиями или зловредным и опасным для общества вымыслом.

Отсюда напрашивается естественный вывод: границы возможностей корпорации – это границы возможностей только лидера компании, а отнюдь не всех сотрудников, занятых в производстве. Простое арифметическое сложение всех имеющихся в наличии возможностей, заложенных в индивидуальных информационных полях, здесь вовсе недопустимо. Насколько верно руководителю удастся выбрать правильный вариант из всех предлагаемых ему решений, настолько эффективнее, полнее и рациональнее будет использован весь интеллектуальный потенциал персонала, которым располагает данная компания.

Отсюда можно вывести первый набросок практического правила: необходимо каким-то образом устранить границы между индивидуальными полями сотрудников корпорации, создав единое информационное поле – единое, целостное, самостоятельно функционирующее корпоративное информационное поле, элементам которого присваивается присущая им степень истинности вне зависимости от их положения в иерархии, или в табели о рангах. Иной раз и слесарь способен утереть нос главному инженеру. Бывает, что узник должен диктовать волю диктатору, а не наоборот.

Все эти выкладки, касающиеся функционирования и взаимодействия информационных полей, подготовили хорошую почву для того, чтобы коренным образом пересмотреть представления о том, что есть управление и каково должно быть определение этого понятия, чтобы оно вписалось в теоретическую модель, а также даёт предпосылки более чёткого понимания, в чём суть плоской организационной структуры и каковы её отличия от иерархии должностных полномочий.