bulochnikov
Recent Entries 
19th-May-2012 11:24 pm - Автор объясняет, что такое завод и чем начальник цеха отличается от креативного Навального.

Оффтоп. О назначении Холманских Полпредом: исторические параллели.:

 

Диспозиция.
Решение Путина назначить Игоря Холманских полпредом оказалось, как минимум, креативным. Настолько креативным, что группа людей, известных как «креативный класс» (это самоназвание) или, по версии их оппонентов – «бездельники, ничем конкретным не занимающиеся» начал эмоционировать на полную мощность.

Я не знаком с Холманских – поэтому не могу, и не стану анализировать его личные способности.

Я не стану также подробно говорить о том, что разговоры «креативного класса» о гарантированном, по их мнению, отсутствии у Холманских знаний для работы Полпредом выглядят странно. Ну, во-первых, они сами не так давно говорили, что Полпред вообще непонятно зачем нужен и все равно от него никакого толку нет. А, во-вторых, их не смущало видеть кудрявого фотографа мэром города или адвоката без практики – президентом страны.

В конце концов, жизнь скоро покажет – что Холманских может, а чего не может. И, полагаю, «креативный класс» своей «бурей в стакане» сама себе удавку затянет: он отрезает возможность диалога, а в режиме противостояния Холманских их уже один раз успешно «нагнул» – в более сложных условиях предвыборной борьбы.

Как устроен завод.
Остановлюсь на моменте, который, в связи с утратой Россией культуры производства, оказался неочевиден для очень многих.

Я родился и вырос на Урале во времена, когда его гордостью было крупное производство, а не системы поиска соседей в Интернете. Поэтому круг моих знакомых включает в себя производственников советской школы – понимающих, что такое завод на самом деле. Особенно – что такое крупный оборонный завод.

Так вот, подобно тому, как в армии идет линейный рост человека от рядового до генерала, на производстве происходит нечто похожее.

Если у человека нет высшего или среднее специального образования, он мог пробиться из рабочих в бригадиры. И всё. В принципе, были уникумы с так называемым «золотым клеймом», которые могли выбиться в мастера. Но – только на вспомогательном производстве и крайне редко. Потому что для руководства коллективом нужны специальные знания.

Человек со средним специальным образованием мог стать мастером, которому подчиняются несколько бригадиров. Самые лучшие мастера могли выбиться иногда в начальники цеха. Но тоже в случаях, когда у них большой опыт и большая практика. Причем такой цех мог быть, как правило, тоже вспомогательным: например, столярным или по проведению вентиляции. Но не на основном направлении работы завода.

Это было не проявлением дискриминации, а требованием даже того технологического периода времени. Потому что человек «из практики» не сможет прочитать чертежи или более сложную документацию.

Т.е., чтобы вырасти, человек должен был получать образование по специальности.
Человек с высшим образованием мог стать начальником участка. Это была стартовая позиция, причем не для всех, у кого есть диплом, а для тех, кто себя уже проявил – скажем, работая на заводе в период учебы. Иначе, его могли сделать мастером, а дальше его рост определялся тем, насколько успешно он работает.

В подчинении начальника участка находились несколько мастеров. В участок мастера и подчиненные им бригадиры объединялись по технологическому принципу . Например, на сборочно-монтажном производстве, выпускающем блоки радио-электронной аппаратуры, будет начальник участка, в подчинении которого – несколько мастеров над сборщиками, несколько – над монтажниками, несколько – над регулировщиками. Количество мастеров определяется нормами управляемости.

Работа мастера диктуется планом: сделать определенное количество блоков к определенному сроку. Мастер должен расставить людей, синхронизировать их работу, обеспечить их инструментом и материалами, решить возникающие проблемы. В результате, к нужному сроку выпускается определенное количество изделий надлежащего качества. Это – очень конкретная, системная работа.

В цехе могли быть, вместе со сборочно-монтажным участком, и другие - отдельные, с технологической точки зрения, но, тем не менее, связанные с основной тематикой цеха. Например, участки волноводов (там медники паяют), заготовительный участок (материалы, скажем, разматываются из транспортных бухт, или пропирываются), жгутовой участок – где провода в жгуты связывают и т.д.
Над начальниками участков стоит зам. начальника цеха и начальник цеха. Их работа, принципиально, такая же, как у мастеров, но в значительно большем масштабе.

Начальник цеха, таким образом, - это человек, который умеет расставить людей, понимает как организовать технологический процесс, решает вопросы с охраной труда, снабжением, эксплуатации помещений, ремонтом и установкой оборудования, реконструкцией производства, внедрением новых изделий. Его работа на крупном предприятии – по сути, эквивалентна работе директора небольшого завода. Эта работа и позволяет выпустить к нужному сроку готовую продукцию. Параллельно, кстати, решая вопросы «затыков» на участках смежников или непоставки в срок нужных компонентов.

Занимается начальник цеха выплатами зарплат и распределением премий за выполненную работу, т.е. – самым что ни на есть менеджментом.

Это – непростая работа, которая значительно сложнее работы, скажем, директора овощной базы – из которого, как показала практика, получается иногда мэр мегаполиса.
Такое длинное объяснение азов производства необходимо, на мой взгляд, для того, чтобы представители «креативного класса», прежде чем начнут орать о моей продажности (как врач в прошлом, я понимаю причины их фрустраций) – как минимум, поняли , с чем имеют дело, и не выглядели совсем круглыми идиотами в своем креативе.

Исторические параллели феномена Холманских.
А теперь, после того, как я рассказал – какой опыт, на самом деле имеет, в силу своей должности, 40-летний Холманских, я расскажу об исторических параллелях.

«Прецедент Холманских» - на самом деле, вовсе не прецедент. Подобный (по масштабу, а не названию) карьерный рост уже был у специалистов в СССР. Причем в оборонной промышленности – потенциал которой даже за 20 лет реформ не убит полностью.

Я хочу привести пример двух видных организаторов советской промышленности, трудовой путь которых, на мой взнляд, поразительно повторяет Игорь Холманских. Это Анатолий Антонович Реут и Лев Алексеевич Воронин.

Оба начинали мастерами на заводе, и, пройдя все ступени лестницы руководителей производства на предприятии, стали заместителями министров оборонных отраслей, а затем Первыми заместителями председателя Госплана СССР.
Я разговаривал с людьми, лично знавшими и работавшими вместе с Реутом и Ворониным. По их воспоминаниям это были мощные организаторы советской оборонной промышленности.
И пусть говорят, что Реуту помог сделать карьеру тесть, Притыцкий Сергей Осипович, бывший в то время председателем Президиума Верховного Совета БССР. У самого Реута от этого организаторского таланта не отнять.

А у Воронина «лапы сверху» не было (как, впрочем, до сего дня и у Холманских), но его потенциал был виден окружающим и принимался как должное. Еще работая на заводе в Свердловске, Лев Алексеевич уверенно говорил: «Я буду Министром». И в это верили. И он стал министром, так как его должность в Госплане была министерского ранга.

И у Реута и у Воронина, в конечном счете, появились партийные и советские должности, так было заведено, и правильно делалось, в СССР, чтобы технический специалист и организатор, прошел школу работу с людьми.

При всем моем неоднозначном отношении к Путину, я все же надеюсь, что это станет трендом по введению профессионалов из реального сектора экономики в руководство различными отраслями страны. На мой взгляд, руководитель строителей Эдуард Россель и директор крупного завода Аркадий Чернецкий на сегодня продемонстрировали значительно больше результатов в работе, чем карьерные чиновники из завлабов НИИ, непрофессионалы в руководстве министерствами и уж тем более – чем "креативные бездельники", которые флэшмоб на практике представляют, а конвейер - нет.

19th-May-2012 10:21 pm - Автор объясняет, что такое завод и чем начальник цеха отличается от креативного Навального.

Оффтоп. О назначении Холманских Полпредом: исторические параллели.:

Диспозиция.
Решение Путина назначить Игоря Холманских полпредом оказалось, как минимум, креативным. Настолько креативным, что группа людей, известных как «креативный класс» (это самоназвание) или, по версии их оппонентов – «бездельники, ничем конкретным не занимающиеся» начал эмоционировать на полную мощность.

Я не знаком с Холманских – поэтому не могу, и не стану анализировать его личные способности.

Я не стану также подробно говорить о том, что разговоры «креативного класса» о гарантированном, по их мнению, отсутствии у Холманских знаний для работы Полпредом выглядят странно. Ну, во-первых, они сами не так давно говорили, что Полпред вообще непонятно зачем нужен и все равно от него никакого толку нет. А, во-вторых, их не смущало видеть кудрявого фотографа мэром города или адвоката без практики – президентом страны.

В конце концов, жизнь скоро покажет – что Холманских может, а чего не может. И, полагаю, «креативный класс» своей «бурей в стакане» сама себе удавку затянет: он отрезает возможность диалога, а в режиме противостояния Холманских их уже один раз успешно «нагнул» – в более сложных условиях предвыборной борьбы.

Как устроен завод.
Остановлюсь на моменте, который, в связи с утратой Россией культуры производства, оказался неочевиден для очень многих.

Я родился и вырос на Урале во времена, когда его гордостью было крупное производство, а не системы поиска соседей в Интернете. Поэтому круг моих знакомых включает в себя производственников советской школы – понимающих, что такое завод на самом деле. Особенно – что такое крупный оборонный завод.

Так вот, подобно тому, как в армии идет линейный рост человека от рядового до генерала, на производстве происходит нечто похожее.

Если у человека нет высшего или среднее специального образования, он мог пробиться из рабочих в бригадиры. И всё. В принципе, были уникумы с так называемым «золотым клеймом», которые могли выбиться в мастера. Но – только на вспомогательном производстве и крайне редко. Потому что для руководства коллективом нужны специальные знания.

Человек со средним специальным образованием мог стать мастером, которому подчиняются несколько бригадиров. Самые лучшие мастера могли выбиться иногда в начальники цеха. Но тоже в случаях, когда у них большой опыт и большая практика. Причем такой цех мог быть, как правило, тоже вспомогательным: например, столярным или по проведению вентиляции. Но не на основном направлении работы завода.

Это было не проявлением дискриминации, а требованием даже того технологического периода времени. Потому что человек «из практики» не сможет прочитать чертежи или более сложную документацию.

Т.е., чтобы вырасти, человек должен был получать образование по специальности.
Человек с высшим образованием мог стать начальником участка. Это была стартовая позиция, причем не для всех, у кого есть диплом, а для тех, кто себя уже проявил – скажем, работая на заводе в период учебы. Иначе, его могли сделать мастером, а дальше его рост определялся тем, насколько успешно он работает.

В подчинении начальника участка находились несколько мастеров. В участок мастера и подчиненные им бригадиры объединялись по технологическому принципу . Например, на сборочно-монтажном производстве, выпускающем блоки радио-электронной аппаратуры, будет начальник участка, в подчинении которого – несколько мастеров над сборщиками, несколько – над монтажниками, несколько – над регулировщиками. Количество мастеров определяется нормами управляемости.

Работа мастера диктуется планом: сделать определенное количество блоков к определенному сроку. Мастер должен расставить людей, синхронизировать их работу, обеспечить их инструментом и материалами, решить возникающие проблемы. В результате, к нужному сроку выпускается определенное количество изделий надлежащего качества. Это – очень конкретная, системная работа.

В цехе могли быть, вместе со сборочно-монтажным участком, и другие - отдельные, с технологической точки зрения, но, тем не менее, связанные с основной тематикой цеха. Например, участки волноводов (там медники паяют), заготовительный участок (материалы, скажем, разматываются из транспортных бухт, или пропирываются), жгутовой участок – где провода в жгуты связывают и т.д.
Над начальниками участков стоит зам. начальника цеха и начальник цеха. Их работа, принципиально, такая же, как у мастеров, но в значительно большем масштабе.

Начальник цеха, таким образом, - это человек, который умеет расставить людей, понимает как организовать технологический процесс, решает вопросы с охраной труда, снабжением, эксплуатации помещений, ремонтом и установкой оборудования, реконструкцией производства, внедрением новых изделий. Его работа на крупном предприятии – по сути, эквивалентна работе директора небольшого завода. Эта работа и позволяет выпустить к нужному сроку готовую продукцию. Параллельно, кстати, решая вопросы «затыков» на участках смежников или непоставки в срок нужных компонентов.

Занимается начальник цеха выплатами зарплат и распределением премий за выполненную работу, т.е. – самым что ни на есть менеджментом.

Это – непростая работа, которая значительно сложнее работы, скажем, директора овощной базы – из которого, как показала практика, получается иногда мэр мегаполиса.
Такое длинное объяснение азов производства необходимо, на мой взгляд, для того, чтобы представители «креативного класса», прежде чем начнут орать о моей продажности (как врач в прошлом, я понимаю причины их фрустраций) – как минимум, поняли , с чем имеют дело, и не выглядели совсем круглыми идиотами в своем креативе.

Исторические параллели феномена Холманских.
А теперь, после того, как я рассказал – какой опыт, на самом деле имеет, в силу своей должности, 40-летний Холманских, я расскажу об исторических параллелях.

«Прецедент Холманских» - на самом деле, вовсе не прецедент. Подобный (по масштабу, а не названию) карьерный рост уже был у специалистов в СССР. Причем в оборонной промышленности – потенциал которой даже за 20 лет реформ не убит полностью.

Я хочу привести пример двух видных организаторов советской промышленности, трудовой путь которых, на мой взнляд, поразительно повторяет Игорь Холманских. Это Анатолий Антонович Реут и Лев Алексеевич Воронин.

Оба начинали мастерами на заводе, и, пройдя все ступени лестницы руководителей производства на предприятии, стали заместителями министров оборонных отраслей, а затем Первыми заместителями председателя Госплана СССР.
Я разговаривал с людьми, лично знавшими и работавшими вместе с Реутом и Ворониным. По их воспоминаниям это были мощные организаторы советской оборонной промышленности.
И пусть говорят, что Реуту помог сделать карьеру тесть, Притыцкий Сергей Осипович, бывший в то время председателем Президиума Верховного Совета БССР. У самого Реута от этого организаторского таланта не отнять.

А у Воронина «лапы сверху» не было (как, впрочем, до сего дня и у Холманских), но его потенциал был виден окружающим и принимался как должное. Еще работая на заводе в Свердловске, Лев Алексеевич уверенно говорил: «Я буду Министром». И в это верили. И он стал министром, так как его должность в Госплане была министерского ранга.

И у Реута и у Воронина, в конечном счете, появились партийные и советские должности, так было заведено, и правильно делалось, в СССР, чтобы технический специалист и организатор, прошел школу работу с людьми.

При всем моем неоднозначном отношении к Путину, я все же надеюсь, что это станет трендом по введению профессионалов из реального сектора экономики в руководство различными отраслями страны. На мой взгляд, руководитель строителей Эдуард Россель и директор крупного завода Аркадий Чернецкий на сегодня продемонстрировали значительно больше результатов в работе, чем карьерные чиновники из завлабов НИИ, непрофессионалы в руководстве министерствами и уж тем более – чем "креативные бездельники", которые флэшмоб на практике представляют, а конвейер - нет.

12th-May-2012 07:12 am - Зачем нужен в Сколково нобелевский лауреат?

В 2010 году свежеиспечённый нобелевский лауреат Гейм отказался приехать в Сколково. Причём отказался в вульгарной и оскорбительной форме. Хотя его туда никто не приглашал. Просто кто то из журналистов написал, что могут и пригласить. Вот Гейм и отреагировал. Мгновенно. Хоя мог бы и промолчать. Или отказаться вежливо: типа, я бы почёл за честь, но занят шибко. (После того, как пригласят. Не раньше.) 
      Возгордился! Просто так куда попало, сказал он, не поеду. Даже за мешок золота, как он сам выразился.

Я, кстати, тоже не менее гордый. Если мне какой то журналюга предложат поехать в Рим (Папой Римским, естественно),  я ни за что не соглашусь! Так и скажу: пошли вы все нахер! И не суйте мне ваши мешки с золотом! Я не продаюсь!  (А уж про то, чтобы поехать в сраное Сколково, даже и слышать не хочу! Пусть только кто сделает свой грязный намёк - заплюю!)

Чем я хуже какого то Гейма?

Все нобелевские лауреаты, даже если отвлечься от того, за что и кому дают нобелевскую премию (А в этом есть большиииие вопросы! Вот я точно знаю, что президенту США Обаме и вице президенту вышеуказанной же США Гору нобелевку дали по заслугам. А насчёт остальных у меня сильные сомнения: постоянно появляются сведения, что дали не всем, кто руку приложил, а часто и не тем. Или тема мелковата. Максимум на кандидатскую тянет.) то польза для науки от состоявшихся нобелевских лауреатов сомнительна.

Так вот: Все нобелевские сразу переходят в разряд бывших учёных. (Если не стали таковыми задолго до того как.) И в дальнейшем работают или лоббистами по выбиванию грандов, или ПиАр-агентами какого либо научно – образовательного учреждения. Или в самом лучшем случае – чиновником от науки. (Если есть соответствующий талант.) А то и просто зиц-председателями на окладах. Пишут про какого то нобелевского лауреата, что он ухитрился возглавлять более 800 различных учреждений и фондов одновременно.

Не хило так развернулся! Несомненный талант! Не зря ему нобелевку выделили. Сумел правильно использовать.

А вот для чего действительно нужен нобелевский лауреат в Сколково, так это для прикрытия своим нобелевским авторитетом попила бабла.

Вот начнёт докапываться до Вексельберга, как сейчас до Чубайса, прокуратура: «Отчитайся о потраченных бюджетных деньгах!» А нобелевский лауреат тут как тут: «Светодиоды, это не технология полувековой давности, как некоторые могли бы подумать. И светодиодные лампы – это вовсе не продукт китайской промышленности, который китайцы клепают сотнями миллионов, а ценнейший (раз в двести ценнее китайского аналога) инновационный продукт, очень полезный для энергосбережения. Это я вам, прокурорам-юристам, как нобелевский лауреат заявляю!»

И заключение на своём именном бланке, заверенное печатью и подписью предоставит.

Сами понимаете, что ради такого заключения никаких мешков с золотом не жалко. (Хотя оно и сильно подорожало в последние годы).

А вот если надо не пилить бабло, а развивать науку, то нужно деньги вкладывать не в нобелевских лауреатов, а в молодых и честолюбивых, никому неизвестных учёных.

А прежде надо их правильно выявить и подобрать. На основе своей интуиции и понимания процессов в науке.

Вот характерный пример: в одной венчурной фирме в США работал сотрудник, который не давал результатов лет двадцать. Но его не выгоняли и платили ему. Как говорил венчурный ангел, «что то в нём такое было». И вот однажды он изобрёл ультразвуковой отпугиватель комаров. Который пошёл в серию и многократно окупил зарплату инженера за весь срок его работы.

Вексельберг может быть таким ангелом? Тяму у него на это хватит?

Или он больше спец по организации попилов?

Если второе, то нобелевский лауреат ему для его Сколково просто необходим.

Не знаю, как у него с талантом по подбору научных кадров, но для попила гос.бабла он непременно найдёт какого нибудь нобелевца.

    В этом я ни секунды не сомневаюсь

12th-May-2012 06:55 am - Зачем нужен в Сколково нобелевский лауреат?

В 2010 году свежеиспечённый нобелевский лауреат Гейм отказался приехать в Сколково. Причём отказался в вульгарной и оскорбительной форме. Хотя его туда никто не приглашал. Просто кто то из журналистов написал, что могут и пригласить. Вот Гейм и отреагировал. Мгновенно. Хоя мог бы и промолчать. Или отказаться вежливо: типа, я бы почёл за честь, но занят шибко. (После того, как пригласят. Не раньше.) 
      Возгордился! Просто так куда попало, сказал он, не поеду. Даже за мешок золота, как он сам выразился.

Я, кстати, тоже не менее гордый. Если мне какой то журналюга предложат поехать в Рим (Папой Римским, естественно),  я ни за что не соглашусь! Так и скажу: пошли вы все нахер! И не суйте мне ваши мешки с золотом! Я не продаюсь!  (А уж про то, чтобы поехать в сраное Сколково, даже и слышать не хочу! Пусть только кто сделает свой грязный намёк - заплюю!)

Чем я хуже какого то Гейма?

 

Все нобелевские лауреаты, даже если отвлечься от того, за что и кому дают нобелевскую премию (А в этом есть большиииие вопросы! Вот я точно знаю, что президенту США Обаме и вице президенту вышеуказанной же США Гору нобелевку дали по заслугам. А насчёт остальных у меня сильные сомнения: постоянно появляются сведения, что дали не всем, кто руку приложил, а часто и не тем) то польза для науки от состоявшихся нобелевских лауреатов сомнительна.

Так вот: Все нобелевские сразу переходят в разряд бывших учёных. (Если не стали таковыми задолго до того как.) И в дальнейшем работают или лоббистами по выбиванию грандов, или ПиАр-агентами какого либо научно – образовательного учреждения. Или в самом лучшем случае – чиновником от науки. (Если есть соответствующий талант.) А то и просто зиц-председателями на окладах. Пишут про какого то нобелевского лауреата, что он ухитрился возглавлять более 800 различных учреждений и фондов одновременно.

Не хило так развернулся! Несомненный талант! Не зря ему нобелевку выделили. Сумел правильно использовать.

А вот для чего действительно нужен нобелевский лауреат в Сколково, так это для прикрытия своим нобелевским авторитетом попила бабла.

Вот начнёт докапываться до Вексельберга, как сейчас до Чубайса, прокуратура: «Отчитайся о потраченных бюджетных деньгах!» А нобелевский лауреат тут как тут: «Светодиоды, это не технология полувековой давности, как некоторые могли бы подумать. И светодиодные лампы – это вовсе не продукт китайской промышленности, который китайцы клепают сотнями миллионов, а ценнейший (раз в двести ценнее китайского аналога) инновационный продукт, очень полезный для энергосбережения. Это я вам, прокурорам-юристам, как нобелевский лауреат заявляю!»

И заключение на своём именном бланке, заверенное печатью и подписью предоставит.

Сами понимаете, что ради такого заключения никаких мешков с золотом не жалко. (Хотя оно и сильно подорожало в последние годы).

А вот если надо не пилить бабло, а развивать науку, то нужно деньги вкладывать не в нобелевских лауреатов, а в молодых и честолюбивых, никому неизвестных учёных.

А прежде надо их правильно выявить и подобрать. На основе своей интуиции и понимания процессов в науке.

Вот характерный пример: в одной венчурной фирме в США работал сотрудник, который не давал результатов лет двадцать. Но его не выгоняли и платили ему. Как говорил венчурный ангел, «что то в нём такое было». И вот однажды он изобрёл ультразвуковой отпугиватель комаров. Который пошёл в серию и многократно окупил зарплату инженера за весь срок его работы.

Вексельберг может быть таким ангелом? Тяму у него на это хватит?

Или он больше спец по организации попилов?

Если второе, то нобелевский лауреат ему для его Сколково просто необходим.

Не знаю, как у него с талантом по подбору научных кадров, но для попила гос.бабла он непременно найдёт какого нибудь нобелевца.

 

    В этом я ни секунды не сомневаюсь

9th-May-2012 07:57 am - Иностранный управленец в качестве эффективного менеджера в российских условиях.

Вот тут: Управление изменениями и эффективные менеджеры автор описал один поучительный эпизод про работу американского менеджмента в российских условиях, которые этот самый менеджмент не знает и не желает изучать. А зачем? Их в гарвардах уже и так всему, что надо уже научили. И вообще, они сюда не учиться, а учить приехали.

Случай, кстати, весьма характерный для иностранных эффективных менеджеров.

«Жил-был завод. Бывший советский завод. Когда-то и кем-то приватизированный. Жил – не тужил, делал продукцию и продавал её. Прибыли хватало и директору, и акционерам, и на развитие производства. Но пришла тут беда, умер красный директор. Старый он был совсем…

Наследники в производстве не разбирались. А зачем им? В Монако и так хорошо. Поэтому контрольный пакет продали без сожаления. В результате контрольный пакет оказался у серьёзной иностранной компании. И приехала на завод новая команда менеджеров. Все в дорогих костюмах, с дипломами то ли Гарварда, то ли ЛШЭ. Понятиям ценностей бизнеса, реинжиниринга бизнес-процессов и управления изменениями на иностранных кейсах обученные. Начали разбираться в производстве, охать да ахать. И понеслись первые управленческие решения.

Задали местным директорам простой вопрос – а зачем нам, коллеги, ремонтно-механический цех? Те помялись, но внятно ничего сказать не смогли. Только подумали про себя, что современным методам ведения дискуссий не обучены. А экономисты иностранные все по науке посчитали. И объёмы ремонта, и себестоимость. В общем, цех закрыли, а людей сократили. Побурлил народ немного, да и стих.

А потом начались чудеса. Оборудование и инструмент теперь ремонтировали сторонние организации. Хорошо ремонтировали, не хуже бывшего ремонтного цеха. Только неожиданно выяснилось, что после реорганизации в радиусе 100 километров такую работу могут выполнять только две организации. Которые этому несказанно обрадовались и подняли цены в несколько раз. И рабочих взяли из бывшего цеха.

В результате действий эффективных западных менеджеров завод стал работать по науке. Основное производство своё, вспомогательное отдано на аутсорсинг. А что затраты на ремонты выросли, так кто это заметит. Начальство что ли в Лондоне? Так их элементарно обмануть. Например, включить затраты на ремонт в прочие расходы на вспомогательное производство или аутсорсинг. Структура отчетности все равно изменилась, поэтому никто ничего не поймёт.

Следующим шагом эффективных менеджеров стало наведение порядка в системе оплаты труда. Начали разбираться, почему начальник цеха закрывает наряды левой задней ногой. Выяснили, что вовсю используются механизмы неформальной мотивации труда. Например, благодарность начальника цеха за хорошее отношение к делу или оперативный выход среди ночи на аварийные работы. Не ходить же каждый раз к директору по производству клянчить премию. Замотаешься в приёмной сидеть. А старый директор вообще в эти дела не лез. Цех работает, нормы ТБ и ОТ соблюдаются, в себестоимость попадают. Зачем просто так лезть в нормально работающий механизм?

Понятно, что эффективные менеджеры и здесь навели порядок. Привлекли грамотного эйчара, составили программу управления изменениями, согласовали ее со всеми. И внедрили новую систему оплаты труда. Конечно, она была прозрачной и современной. Только изменилось отношение людей. Раньше было «я к работе по-человечески, а уж Михалыч меня деньгами не обидит». А стало «мне эта коза из расчётного отдела дополнительные часы не посчитала, поэтому хрен вам я на аварию среди ночи приеду, скажу, что пьяный или вообще телефон выключу».

В результате в Лондон отправили ещё один победный отчёт о внедрении современных методов. А фонд оплаты труда в цеху почему-то вырос…»

Автор оставил без объяснения логику действия западного менеджмента.

А логика проста. Я сейчас объясню:

Один забавный пример, как принимаются решения высшим менеджментом в бюрократической структуре.

Корпорация Apple на российском рынке вначале  90х годов. Наняла какую то фирму, для продвижения своей продукции на российский рынок. Или вначале сама продвигала, а потом наняла фирму. Но это не важно.

Так вот, толи сама Apple, то ли нанятая им фирма заставляла сотрудников рассылать по детским садам России рекламные предложения купить Макинтоши с эксклюзивной скидкой. Детских садов в России тогда было много. Больше 30 000. Сотрудники умаялись делать дебильную работу. Объяснили амерскому менеджеру, руководившему этой фирмой, что в российских детсадах в те времена была проблема не компьютер, а ведро краски. Никакой реакции. Прикинулся валенком. Тогда стали приставать регулярно. В конце концов амер раскололся.

Он объяснил глупым сотрудникам, что если он выполняет инструкцию, а у него результата не будет, то виноват будет не он, а авторы инструкции. А если он нарушит инструкцию, и результата не будет, то виноват будет он и его уволят.

 Если же он нарушит инструкцию и результат будет положительный, то его всё равно не повысят. Так как российское отделение фирмы это не филиал, а отделение европейского филиала, а он уже и так его глава. А чтобы отделение стало филиалом и он, соответственно, его начальником, надо чтобы оборот был (согласно другой инструкции) $100 000 000 в год. В ближайшие 5 лет это не реально. А у него контракт всего на 4 года. 

В инструкции фирмы заложен отчёт о количестве писем в детские сады, и он будет инструкцию выполнять. Отчитываться, тоесть.
 

Тогда его спросили, а что ж он не напишет доклад в головной офис с объяснениями ситуации?

Он ответил примерно так:

- Я что, враг себе? Вы хотите, чтобы я своей рукой отписал руководству какие они некомпетентные? Да и не будут они сочинять специальную инструкцию для России. Это противоречит политике фирмы. Одна инструкция на весь концерн.  

- Нет уж! – заключил он - Если хотите – пишите сами!  Мне моё кресло пока не жмёт. Но, в этом случае, за вашу дальнейшую, карьеру я не поручусь. Рискуйте, если хотите!

- Так что пишите, девочки, хватит болтать! Пишите письма! Впереди у нас всех очень много работы!

Что ж, в здравом смысле амерскому менеджёру не откажешь.

Кстати: западные менеджёры получают в России западные оклады. За их здравый смысл. И даже повыше малость. (За риск. Россия то дикая!)

 А русские менеджёры и сотрудники на тех же предприятиях – русские оклады. (Согласно инструкции) Вот они  за русские оклады и работают по русски.

А как работают за амер.оклады амер. Менеджёры см. выше.

9th-May-2012 07:17 am - Иностранный управленец в качестве эффективного менеджера в российских условиях.

Вот тут: Управление изменениями и эффективные менеджеры автор описал один поучительный эпизод про работу американского менеджмента в российских условиях, которые этот самый менеджмент не знает и не желает изучать. А зачем? Их в гарвардах уже и так всему, что надо уже научили. И вообще, они сюда не учиться, а учить приехали.

 

Случай, кстати, весьма характерный для иностранных эффективных менеджеров.

 

«Жил-был завод. Бывший советский завод. Когда-то и кем-то приватизированный. Жил – не тужил, делал продукцию и продавал её. Прибыли хватало и директору, и акционерам, и на развитие производства. Но пришла тут беда, умер красный директор. Старый он был совсем…

Наследники в производстве не разбирались. А зачем им? В Монако и так хорошо. Поэтому контрольный пакет продали без сожаления. В результате контрольный пакет оказался у серьёзной иностранной компании. И приехала на завод новая команда менеджеров. Все в дорогих костюмах, с дипломами то ли Гарварда, то ли ЛШЭ. Понятиям ценностей бизнеса, реинжиниринга бизнес-процессов и управления изменениями на иностранных кейсах обученные. Начали разбираться в производстве, охать да ахать. И понеслись первые управленческие решения.

Задали местным директорам простой вопрос – а зачем нам, коллеги, ремонтно-механический цех? Те помялись, но внятно ничего сказать не смогли. Только подумали про себя, что современным методам ведения дискуссий не обучены. А экономисты иностранные все по науке посчитали. И объёмы ремонта, и себестоимость. В общем, цех закрыли, а людей сократили. Побурлил народ немного, да и стих.

А потом начались чудеса. Оборудование и инструмент теперь ремонтировали сторонние организации. Хорошо ремонтировали, не хуже бывшего ремонтного цеха. Только неожиданно выяснилось, что после реорганизации в радиусе 100 километров такую работу могут выполнять только две организации. Которые этому несказанно обрадовались и подняли цены в несколько раз. И рабочих взяли из бывшего цеха.

В результате действий эффективных западных менеджеров завод стал работать по науке. Основное производство своё, вспомогательное отдано на аутсорсинг. А что затраты на ремонты выросли, так кто это заметит. Начальство что ли в Лондоне? Так их элементарно обмануть. Например, включить затраты на ремонт в прочие расходы на вспомогательное производство или аутсорсинг. Структура отчетности все равно изменилась, поэтому никто ничего не поймёт.

Следующим шагом эффективных менеджеров стало наведение порядка в системе оплаты труда. Начали разбираться, почему начальник цеха закрывает наряды левой задней ногой. Выяснили, что вовсю используются механизмы неформальной мотивации труда. Например, благодарность начальника цеха за хорошее отношение к делу или оперативный выход среди ночи на аварийные работы. Не ходить же каждый раз к директору по производству клянчить премию. Замотаешься в приёмной сидеть. А старый директор вообще в эти дела не лез. Цех работает, нормы ТБ и ОТ соблюдаются, в себестоимость попадают. Зачем просто так лезть в нормально работающий механизм?

Понятно, что эффективные менеджеры и здесь навели порядок. Привлекли грамотного эйчара, составили программу управления изменениями, согласовали ее со всеми. И внедрили новую систему оплаты труда. Конечно, она была прозрачной и современной. Только изменилось отношение людей. Раньше было «я к работе по-человечески, а уж Михалыч меня деньгами не обидит». А стало «мне эта коза из расчётного отдела дополнительные часы не посчитала, поэтому хрен вам я на аварию среди ночи приеду, скажу, что пьяный или вообще телефон выключу».

В результате в Лондон отправили ещё один победный отчёт о внедрении современных методов. А фонд оплаты труда в цеху почему-то вырос…»

 

Автор оставил без объяснения логику действия западного менеджмента.

А логика проста. Я сейчас объясню:

 

Один забавный пример, как принимаются решения высшим менеджментом в бюрократической структуре.

Корпорация Apple на российском рынке вначале  90х годов. Наняла какую то фирму, для продвижения своей продукции на российский рынок. Или вначале сама продвигала, а потом наняла фирму. Но это не важно.

Так вот, толи сама Apple, то ли нанятая им фирма заставляла сотрудников рассылать по детским садам России рекламные предложения купить Макинтоши с эксклюзивной скидкой. Детских садов в России тогда было много. Больше 30 000. Сотрудники умаялись делать дебильную работу. Объяснили амерскому менеджеру, руководившему этой фирмой, что в российских детсадах в те времена была проблема не компьютер, а ведро краски. Никакой реакции. Прикинулся валенком. Тогда стали приставать регулярно. В конце концов амер раскололся.

Он объяснил глупым сотрудникам, что если он выполняет инструкцию, а у него результата не будет, то виноват будет не он, а авторы инструкции. А если он нарушит инструкцию, и результата не будет, то виноват будет он и его уволят.

 Если же он нарушит инструкцию и результат будет положительный, то его всё равно не повысят. Так как российское отделение фирмы это не филиал, а отделение европейского филиала, а он уже и так его глава. А чтобы отделение стало филиалом и он, соответственно, его начальником, надо чтобы оборот был (согласно другой инструкции) $100 000 000 в год. В ближайшие 5 лет это не реально. А у него контракт всего на 4 года. 

В инструкции фирмы заложен отчёт о количестве писем в детские сады, и он будет инструкцию выполнять. Отчитываться, тоесть.
 

Тогда его спросили, а что ж он не напишет доклад в головной офис с объяснениями ситуации?

Он ответил примерно так:

- Я что, враг себе? Вы хотите, чтобы я своей рукой отписал руководству какие они некомпетентные? Да и не будут они сочинять специальную инструкцию для России. Это противоречит политике фирмы. Одна инструкция на весь концерн.  

- Нет уж! – заключил он - Если хотите – пишите сами!  Мне моё кресло пока не жмёт. Но, в этом случае, за вашу дальнейшую, карьеру я не поручусь. Рискуйте, если хотите!

- Так что пишите, девочки, хватит болтать! Пишите письма! Впереди у нас всех очень много работы!

 

Что ж, в здравом смысле амерскому менеджёру не откажешь.

 

Кстати: западные менеджёры получают в России западные оклады. За их здравый смысл. И даже повыше малость. (За риск. Россия то дикая!)

 А русские менеджёры и сотрудники на тех же предприятиях – русские оклады. (Согласно инструкции) Вот они  за русские оклады и работают по русски.

А как работают за амер.оклады амер. Менеджёры см. выше.

 

6th-Apr-2012 10:00 am - Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть3.

Пояснение к предыдущим статьям про коллектив:  Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть1 и Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть2

На мои старые варианты вышеуказанных статей  последовала такая реакция: Феномен коллектива.

Реакция характерна попыткой подогнать  автором новые для него факты под известные расхожие стереотипы. И спрятать за псевдонаучной терминологией своё невежество и незнание жизни. Типа: всё это культурные различия. И ТНК (Транснациональные корпорации) должны изучить их.

Такой взгляд на незнакомые социальные явления в однородной с наблюдателем социальной и языковой среде как на проявление культурных различий весьма характерно для интеллигенции (особенно для еврейской интеллигенции) и в качестве научного метода вполне сгодится. Однако, совершенно противопоказано для практической деятельности. Я уже писал по ссылке, что попытка рассматривать незнакомый коллектив как чуждое племя людоедов, а себя как исследователя их диких обычаев или миссионера – цивилизатора тупых дикарей неизбежно установит между вами атмосферу враждебности и отчуждения. Никак не способствующую налаживанию совместной продуктивной работы.

Я откомментировал эти типичные заблуждения автора коричневым цветом.

 «за гигантскую предварительную работу надо поблагодарить Евгения В. Гильбо с его разъяснением понятий "сексуальность" и "коллективное бессознательное "+" телепатия"».

Сексуальность здесь не причём. Объединение в стаи (коллективы) задано генетически для всех высших животных. От крыс и собак до людей. (Если их предоставить самим себе, эти животные непременно собьются в стаю. Независимо от своей сексуальности. Самые большие волчьи стаи сбиваются зимой в бескормицу. А во время течки у сук они как раз распадаются). А вот современная цивилизация западного типа этому процессу противоборствует. Она так устроена, что элите коллективы не выгодны.

«Я понял, что bulochnikov -ские апелляции к тюрьме, армии и бригаде сталеваров - это на самом деле апелляции к феномену коллектива на наиболее, по его мнению, доступных "среднему" человеку примерах. Другое дело, что все эти примеры имеют, особенно сегодня, сильную отрицательную коннотацию».

Только у интеллектуалов, традиционно воспитанных в духе крайнего индивидуализма и эгоцентризма и склонных к аутизму. А про сталеваров я вообще не писал.

«Коллектив, в получившейся дефиниции, - это группа, состоящая из людей, непрерывно сильно взаимодействующих биоэнергетически и через коллективное бессознательное, системообразующим фактором которой является такое взаимодействие. При этом образуется то, что в некоторых исследованиях называется "надличностью" или "суперличностью".»

В принципе верно, только  коллективное бессознательное здесь не при чём. Взаимодействуют вполне сознательно. В ряде случаев это условие совместного выживания. А когда вопрос о выживании не стоит, тогда действует коллективное бессознательное: вот разрушим коллектив, что то изменится, и мы же об этом пожалеем. В коллективе всё таки безопаснее.

Если, как общеизвестно, организация глупее своего члена, то коллектив (в понимании этого постинга), за счёт системных и психоэнергетических феноменов, наоборот, умнее своего члена.

Не за счёт системных и психоэнергетических феноменов, а за счёт того, что в интеллектуальных кругах называется «мозговым штурмом» и применяется для решения сложных проблем. Для коллектива такой способ мышления является естественным и даже более того: единственно возможным в случае проблемы, затрагивающей интересы всех. Попытка решить эту проблему для себя индивидуально, сделает вас отщепенцем. Со всеми вытекающими последствиями для отщепенца.

Разумеется, пребывание в составе такого коллектива накладывает отпечаток (и ограничения) на тип личности человека. Человек должен быть способен устанавливать подобные психоэнергетические взаимодействия и испытывать потребность в участии в них, в частности, испытывать дискомфорт при их отсутствии.

Не из-за каких то полумистических  явлений вроде психоэнергетических взаимодействий, а чисто из чувства незащищённости от внешних сил:  злобного дурака начальника, чуждого этноса, окружающего индивида (на этом стоят многие комплексы и стереотипы поведения еврейского массового сознания, например. И не только еврейского.)  и просто боязнь, что без своей кодлы чужая кодла отпиздит тебя в тёмном углу, (что характерно для подросткового менталитета).

В современном обществе коллективы - явление в общем маргинальное. Образуются нередко из людей, принудительно собранных в одном месте - в первую очередь в тюрьме и в армии. В советское время были распространены добровольные коллективы - в среде людей, любящих романтичную и опасную работу - у геологов, на "северах", на разных вахтах, в тех же пресловутых бригадах сталеваров.

Не правильно.

Коллективы неизбежно образуются всегда и везде, когда люди долго существуют в относительной изоляции или находятся под внешней угрозой, затрагивающей всех.

На моей памяти образовался мощный и сплочённый коллектив в цеху «Контрольно измерительных приборов и автоматики» на одной из ТЭЦ. Где большая часть сотрудников, кстати,  имела высшее и средне-специальное образование. Коллектив сплотил против себя начальник цеха по кличке Гнус. Мелочный и крайне злопамятный интроверт, совершенно неспособный выслушать кого либо. Коллектив таки выжил его, а после выжил всех его немногочисленных подхалимов.

А под относительной изоляцией я понимаю и работу в сменах по скользящему графику. Что характерно для электростанций. Хотя они и находились бы в городской черте и состояли более чем на половину из инженеров, но сменный характер работы делает их изолированными от окружающих. И эти смены характеризуются сплочёнными и опасными для начальства коллективами с множеством неформальных правил. Почему опасными? А потому, что способны обесточить весь город. Причём сделают это так технически грамотно, что любая комиссия только на руководство и покажет. А кого будут наказывать? Директора и главного инженера? Прокуратура разберётся.

У нас было такое. После серии аварий, в конце концов приведших к смене директора, подключили КГБ. Но они поработали и развели руками: слишком сложная специфика. Устроили несколько своих сотрудников в коллектив. Но и они все уволились через пару лет. Над ними просто смеялись. Как только они повысили свою грамотность до минимального уровня, так поняли, насколько они мало знают и поняли, что над ними просто издеваются. И уволились один за другим. Потом, правда, КГБ нашло информаторов среди профессионалов, но всё равно, даже профессионал плохо соображал в чужой сфере деятельности. Контроль был весьма относительный. Развалить сменные коллективы тоже не получалось. Так как выращивание специалиста требует нескольких лет работы в том же коллективе. (Чтобы станцию узнал. Каждая станция уникальна). За это время коллектив  втягивает новичка в себя или отторгает и выплёвывает его. А с улицы работника не возьмёшь.

У меня сильное подозрение, что системные аварии периода Чубайса в РАО ЕС и позже вызваны как раз саботажем коллективов энергетиков, столкнувшихся с тупым воздействием «эффективных менеджеров», начитавшихся книг по менеджменту.

Как устраиваются такие аварии?

Расскажу один случай: опытный слесарь, зная, что маркировки фаз на важной задвижке перепутаны ещё при монтаже (после монтажников много такого остаётся), изображает из себя тупого. Видя, что работа не движется, а сроки поджимают, к нему подбегает один из мастеров, подхалим того самого Гнуса. (Были среди мастеров и враги Гнуса). Слесарь обращается к нему: «Ничего не могу понять: как расключать пускатель?» Мастер начинает на него орать: «Бездельник! Тупица! За что тебе четвёртый разряд присвоили?!» и т.д. Слесарь изображает полное расстройство и мандраж. Мастер, работая на публику (рядом было много посторонних людей, внимание которых привлёк этот эпизод)  берётся показать сам: «Видишь буква на проводах? «А» соединяешь с «а», «В» с «б» и так далее. Понятно тебе?!»

«Теперь понятно» - чешет темя слесарюга.

Мастер: «Подсоединяем и подаём напругу для пробы» 

Включили. Задвижка вместо открытия, пошла на закрытие и отрубила пар к турбине. (Задвижка была слегка прикрыта и должна была открыться при правильном подключении. Работа велась на действующем оборудовании. Задвижка была с самоподхватом. Пока полностью не закроется до концевых выключателей, остановить не получится.) Результат – вылетел из сети один турбогенератор. Пол города обесточилось.

И кто виноват? Монтажники, которые уже лет пять как уехали с объекта? Наладчики, которые исправили ошибку монтажников, не исправив маркировку? Они тоже давно уехали. А кто у них принимал работу? (Принимай-не принимай, всё заметить невозможно. Многое всплывает потом, в процессе эксплуатации. И часто не исправляется. Кому надо и так помнят). Слесарь виноват? Так он у мастера спросил.  Переложил ответственность. Мастер на себя её взял.  

«А какого хера, ты, начальник цеха, держишь таких мастеров, которые аварии мне тут устраивают собственноручно! И что это за директор, у которого такие начальники цехов ещё работают?!»

А коллектив цеха сильно поднял себе настроение, после рассказа слесаря в гаражах (обычное место сбора коллектива у кого ни будь в гараже после работы) под водочку, как он грамотно опустил при свидетелях злобного дурака мастера.

А вообще то мастер сам себя опустил своим неумением работать с коллективом. Впоследствии он вынужден был уволиться.

«Для соверменных США, добровольно-принудительно служащих источником моды на всё, коллективы более чем нехарактерны. В первую очередь из-за ориентации их жителей (имеются в виду те, кто служит образцом для подражания) на мобильный образ жизни. Поэтому считается, что по крайней мере экспортный, для

России, вариант науки менеджемента, не учитывает феномен коллектива. Хотя лет 14 назад я слушал лекции, что ТНК проводят гигантские культурологические исследования в области изучения культур разных народов Земли, наверное, с целью адаптации культуры производства в регионе к локальным особенностям».

Сомневаюсь, что для запада этот феномен нехарактерен. Читал я как то книжку про методы работы Ситроена. Так там, чтобы не образовывались коллективы, рабочих специально периодически тасуют по цехам и сменам. А мастерам дана секретная инструкция: как только увидит, что рабочие кучкуются, так докладывать начальству, чтобы их развели по разным сменам и цехам. Думаю, и в США так же. (Только в книжках по менеджменту этого почему то не пишут). Да и всё равно большого толку от такой политики Ситроена  нет: работяги объединяются для защиты своих интересов в рамках профсоюзных ячеек. Сейчас это разрешено законодательством. Но добились этого предки нынешних работяг в смертоубийственной  (в буквальном смысле слова) классовой борьбе. Которую вели 100 лет назад запрещённые тогда профсоюзы, выросшие из неформальных коллективов.

Почитайте роман Артура Хейли «Колёса». Там про автомобильный завод. Артур Хейли отличается своим творческим методом от прочих романистов. Во первых он пишет на производственную тему, а не фентэзи. А во вторых, взявшись за роман, он пишет не из головы, а устраивается на то производство, про которое пишет. И пишет параллельно работе. Получается очень увлекательно и с живыми подробностями и персонажами. Так вот: в амер. промышленности те же проблемы взаимодействия менеджеров и коллектива, что я и описал. И решаются примерно также.

 «В общем, феномен новый и неожиданный, надо понять, как его учитывать...»

Феномен не новый. Он новый только для начитавшихся невежд. При советской власти этот феномен изучался. Коллектив может быть как вредным для целей руководства, так и очень полезным. Если он правильно сориентирован. Именно на работах с коллективами бригад и была построена гулаговская система, когда сама бригада контролировала работу своих членов. Причём, не только на лесоповале, но и в высокоинтеллектуальных шарашках, показавших высокую результативность инженерно-конструкторского труда.  Правильно направленный коллектив правильно ориентирует и своих членов и контролирует их безо всякого начальства и лучше всякого начальства. (А вы думаете почему Берия сгонял учёных в шарашки?) Позже предполагалось, что партийная, комсомольская и профсоюзная организация будут направлять коллектив в нужное русло. (Вместо Берии). Не знаю, как там было при Сталине, но на моей памяти эти организации уже превратились с собрание карьеристов оторвавшихся от коллектива и не имеющих на него никакого влияния. Видимо, это и послужило в дальнейшем причиной забыть, что бывают и иные коллективы, кроме партийных и комсомольских комитетов. 

Ещё о том, как формируются коллективы и как ими управлять хорошо и увлекательно написано в книге педагога Макаренко «Педагогическая поэма».

Рекомендую для прочтения.

Хотя, для практического использования личный опыт ничто не заменит.

    PS: Вот тут Сходил в народ и не вернулся тоже описан совсем недавний случай, как один интеллектуал по зову сердца приехал в деревню приучить тупых дикарей к цивилизации (вместо того, чтобы самому поучиться жизни) и что из этого вышло.
    Подсказка: ничего хорошего для интеллигента.
    Характерен не только сам случай, но особенно реакция на него пишущей братии. Они, не зная жизни, опять сводят всё к заложенным в их мозг стереотипам: "Благородный еврей против тупого деревенского быдла". И "Блестящий интеллект терпит поражение от вселенской тупости русского деревенского быдла" и тому подобные объяснения.
     Эта моя статья в трёх частях не скоро ещё потеряет актуальность. В силу системных ошибок в воспитании нашей интеллигенции в семье.

6th-Apr-2012 09:44 am - Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть3.

Пояснение к предыдущим статьям про коллектив:  Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть1 и Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть2

 

На мои старые варианты вышеуказанных статей  последовала такая реакция: Феномен коллектива.

 

Реакция характерна попыткой подогнать  автором новые для себя факты под известные расхожие стереотипы. И спрятать за псевдонаучной терминологией своё невежество. Типа: всё это культурные различия. И ТНК (Транснациональные корпорации) должны изучить их.

Такой взгляд на незнакомые социальные явления в однородной с наблюдателем социальной и языковой среде как на проявление культурных различий весьма характерно для интеллигенции (особенно для еврейской интеллигенции) и в качестве научного метода вполне сгодится. Однако, совершенно противопоказано для практической деятельности. Я уже писал по ссылке, что попытка рассматривать незнакомый коллектив как чуждое племя людоедов, а себя как исследователя их диких обычаев или миссионера – цивилизатора тупых дикарей неизбежно установит между вами атмосферу враждебности и отчуждения. Никак не способствующую налаживанию совместной продуктивной работы.

Я откомментировал эти типичные заблуждения автора коричневым цветом.

 

 «за гигантскую предварительную работу надо поблагодарить Евгения В. Гильбо с его разъяснением понятий "сексуальность" и "коллективное бессознательное "+" телепатия"».

 

Сексуальность здесь не причём. Объединение в стаи (коллективы) задано генетически для всех высших животных. От крыс и собак до людей. (Если их предоставить самим себе, эти животные непременно собьются в стаю. Независимо от своей сексуальности. Самые большие волчьи стаи сбиваются зимой в бескормицу. А во время течки у сук они как раз распадаются). А вот современная цивилизация западного типа этому процессу противоборствует. Она так устроена, что элите коллективы не выгодны.

«Я понял, что bulochnikov -ские апелляции к тюрьме, армии и бригаде сталеваров - это на самом деле апелляции к феномену коллектива на наиболее, по его мнению, доступных "среднему" человеку примерах. Другое дело, что все эти примеры имеют, особенно сегодня, сильную отрицательную коннотацию».

 

Только у интеллектуалов, традиционно воспитанных в духе крайнего индивидуализма и эгоцентризма и склонных к аутизму. А про сталеваров я вообще не писал.

«Коллектив, в получившейся дефиниции, - это группа, состоящая из людей, непрерывно сильно взаимодействующих биоэнергетически и через коллективное бессознательное, системообразующим фактором которой является такое взаимодействие. При этом образуется то, что в некоторых исследованиях называется "надличностью" или "суперличностью".»

 

В принципе верно, только  коллективное бессознательное здесь не при чём. Взаимодействуют вполне сознательно. В ряде случаев это условие совместного выживания. А когда вопрос о выживании не стоит, тогда действует коллективное бессознательное: вот разрушим коллектив, что то изменится, и мы же об этом пожалеем. В коллективе всё таки безопаснее.

Если, как общеизвестно, организация глупее своего члена, то коллектив (в понимании этого постинга), за счёт системных и психоэнергетических феноменов, наоборот, умнее своего члена.

 

Не за счёт системных и психоэнергетических феноменов, а за счёт того, что в интеллектуальных кругах называется «мозговым штурмом» и применяется для решения сложных проблем. Для коллектива такой способ мышления является естественным и даже более того: единственно возможным в случае проблемы, затрагивающей интересы всех. Попытка решить эту проблему для себя индивидуально, сделает вас отщепенцем. Со всеми вытекающими последствиями для отщепенца.

Разумеется, пребывание в составе такого коллектива накладывает отпечаток (и ограничения) на тип личности человека. Человек должен быть способен устанавливать подобные психоэнергетические взаимодействия и испытывать потребность в участии в них, в частности, испытывать дискомфорт при их отсутствии.

 

Не из-за каких то полумистических  явлений вроде психоэнергетических взаимодействий, а чисто из чувства незащищённости от внешних сил:  злобного дурака начальника, чуждого этноса, окружающего индивида (на этом стоят многие комплексы и стереотипы поведения еврейского массового сознания, например. И не только еврейского.)  и просто боязнь, что без своей кодлы чужая кодла отпиздит тебя в тёмном углу, (что характерно для подросткового менталитета).

В современном обществе коллективы - явление в общем маргинальное. Образуются нередко из людей, принудительно собранных в одном месте - в первую очередь в тюрьме и в армии. В советское время были распространены добровольные коллективы - в среде людей, любящих романтичную и опасную работу - у геологов, на "северах", на разных вахтах, в тех же пресловутых бригадах сталеваров.

 

Не правильно.

Коллективы неизбежно образуются всегда и везде, когда люди долго существуют в относительной изоляции или находятся под внешней угрозой, затрагивающей всех.

На моей памяти образовался мощный и сплочённый коллектив в цеху «Контрольно измерительных приборов и автоматики» на одной из ТЭЦ. Где большая часть сотрудников, кстати,  имела высшее и средне-специальное образование. Коллектив сплотил против себя начальник цеха по кличке Гнус. Мелочный и крайне злопамятный интроверт, совершенно неспособный выслушать кого либо. Коллектив таки выжил его, а после выжил всех его немногочисленных подхалимов.

А под относительной изоляцией я понимаю и работу в сменах по скользящему графику. Что характерно для электростанций. Хотя они и находились бы в городской черте и состояли более чем на половину из инженеров, но сменный характер работы делает их изолированными от окружающих. И эти смены характеризуются сплочёнными и опасными для начальства коллективами с множеством неформальных правил. Почему опасными? А потому, что способны обесточить весь город. Причём сделают это так технически грамотно, что любая комиссия только на руководство и покажет. А кого будут наказывать? Директора и главного инженера? Прокуратура разберётся.

У нас было такое. После серии аварий, в конце концов приведших к смене директора, подключили КГБ. Но они поработали и развели руками: слишком сложная специфика. Устроили несколько своих сотрудников в коллектив. Но и они все уволились через пару лет. Над ними просто смеялись. Как только они повысили свою грамотность до минимального уровня, так поняли, насколько они мало знают и поняли, что над ними просто издеваются. И уволились один за другим. Потом, правда, КГБ нашло информаторов среди профессионалов, но всё равно, даже профессионал плохо соображал в чужой сфере деятельности. Контроль был весьма относительный. Развалить сменные коллективы тоже не получалось. Так как выращивание специалиста требует нескольких лет работы в том же коллективе. (Чтобы станцию узнал. Каждая станция уникальна). За это время коллектив  втягивает новичка в себя или отторгает и выплёвывает его. А с улицы работника не возьмёшь.

У меня сильное подозрение, что системные аварии периода Чубайса в РАО ЕС и позже вызваны как раз саботажем коллективов энергетиков, столкнувшихся с тупым воздействием «эффективных менеджеров», начитавшихся книг по менеджменту.

Как устраиваются такие аварии?

Расскажу один случай: опытный слесарь, зная, что маркировки фаз на важной задвижке перепутаны ещё при монтаже (после монтажников много такого остаётся), изображает из себя тупого. Видя, что работа не движется, а сроки поджимают, к нему подбегает один из мастеров, подхалим того самого Гнуса. (Были среди мастеров и враги Гнуса). Слесарь обращается к нему: «Ничего не могу понять: как расключать пускатель?» Мастер начинает на него орать: «Бездельник! Тупица! За что тебе четвёртый разряд присвоили?!» и т.д. Слесарь изображает полное расстройство и мандраж. Мастер, работая на публику (рядом было много посторонних людей, внимание которых привлёк этот эпизод)  берётся показать сам: «Видишь буква на проводах? «А» соединяешь с «а», «В» с «б» и так далее. Понятно тебе?!»

«Теперь понятно» - чешет темя слесарюга.

Мастер: «Подсоединяем и подаём напругу для пробы» 

Включили. Задвижка вместо открытия, пошла на закрытие и отрубила пар к турбине. (Задвижка была слегка прикрыта и должна была открыться при правильном подключении. Работа велась на действующем оборудовании. Задвижка была с самоподхватом. Пока полностью не закроется до концевых выключателей, остановить не получится.) Результат – вылетел из сети один турбогенератор. Пол города обесточилось.

И кто виноват? Монтажники, которые уже лет пять как уехали с объекта? Наладчики, которые исправили ошибку монтажников, не исправив маркировку? Они тоже давно уехали. А кто у них принимал работу? (Принимай-не принимай, всё заметить невозможно. Многое всплывает потом, в процессе эксплуатации. И часто не исправляется. Кому надо и так помнят). Слесарь виноват? Так он у мастера спросил.  Переложил ответственность. Мастер на себя её взял.  

«А какого хера, ты, начальник цеха, держишь таких мастеров, которые аварии мне тут устраивают собственноручно! И что это за директор, у которого такие начальники цехов ещё работают?!»

А коллектив цеха сильно поднял себе настроение, после рассказа слесаря в гаражах (обычное место сбора коллектива у кого ни будь в гараже после работы) под водочку, как он грамотно опустил при свидетелях злобного дурака мастера.

А вообще то мастер сам себя опустил своим неумением работать с коллективом. Впоследствии он вынужден был уволиться.

«Для соверменных США, добровольно-принудительно служащих источником моды на всё, коллективы более чем нехарактерны. В первую очередь из-за ориентации их жителей (имеются в виду те, кто служит образцом для подражания) на мобильный образ жизни. Поэтому считается, что по крайней мере экспортный, для

России, вариант науки менеджемента, не учитывает феномен коллектива. Хотя лет 14 назад я слушал лекции, что ТНК проводят гигантские культурологические исследования в области изучения культур разных народов Земли, наверное, с целью адаптации культуры производства в регионе к локальным особенностям».

 

Сомневаюсь, что для запада этот феномен нехарактерен. Читал я как то книжку про методы работы Ситроена. Так там, чтобы не образовывались коллективы, рабочих специально периодически тасуют по цехам и сменам. А мастерам дана секретная инструкция: как только увидит, что рабочие кучкуются, так докладывать начальству, чтобы их развели по разным сменам и цехам. Думаю, и в США так же. (Только в книжках по менеджменту этого почему то не пишут). Да и всё равно большого толку от такой политики Ситроена  нет: работяги объединяются для защиты своих интересов в рамках профсоюзных ячеек. Сейчас это разрешено законодательством. Но добились этого предки нынешних работяг в смертоубийственной  (в буквальном смысле слова) классовой борьбе. Которую вели 100 лет назад запрещённые тогда профсоюзы, выросшие из неформальных коллективов.

Почитайте роман Артура Хейли «Колёса». Там про автомобильный завод. Артур Хейли отличается своим творческим методом от прочих романистов. Во первых он пишет на производственную тему, а не фентэзи. А во вторых, взявшись за роман, он пишет не из головы, а устраивается на то производство, про которое пишет. И пишет параллельно работе. Получается очень увлекательно и с живыми подробностями и персонажами. Так вот: в амер. промышленности те же проблемы взаимодействия менеджеров и коллектива, что я и описал. И решаются примерно также.

 

 «В общем, феномен новый и неожиданный, надо понять, как его учитывать...»

 

Феномен не новый. Он новый только для начитавшихся невежд. При советской власти этот феномен изучался. Коллектив может быть как вредным для целей руководства, так и очень полезным. Если он правильно сориентирован. Именно на работах с коллективами бригад и была построена гулаговская система, когда сама бригада контролировала работу своих членов. Причём, не только на лесоповале, но и в высокоинтеллектуальных шарашках, показавших высокую результативность инженерно-конструкторского труда.  Правильно направленный коллектив правильно ориентирует и своих членов и контролирует их безо всякого начальства и лучше всякого начальства. (А вы думаете почему Берия сгонял учёных в шарашки?) Позже предполагалось, что партийная, комсомольская и профсоюзная организация будут направлять коллектив в нужное русло. (Вместо Берии). Не знаю, как там было при Сталине, но на моей памяти эти организации уже превратились с собрание карьеристов оторвавшихся от коллектива и не имеющих на него никакого влияния. Видимо, это и послужило в дальнейшем причиной забыть, что бывают и иные коллективы, кроме партийных и комсомольских комитетов. 

 

Ещё о том, как формируются коллективы и как ими управлять хорошо и увлекательно написано в книге педагога Макаренко «Педагогическая поэма».

Рекомендую для прочтения.

 

Хотя, для практического использования личный опыт ничто не заменит.

 

 

6th-Apr-2012 07:55 am - Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть2

 Начало смотри в части Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть1.

- Для крестьян важнее всего общественное мнение, а оно легитимизовало кражу. Наверное, вам очень трудно бороться с воровством?

- В том-то и дело. Воруют они колхозное имущество, а ведь в деревнях двери до сих пор не закрывают. У своего соседа по микросреде красть они не будут потому, что сосед - это, как мы уже говорили, единственное, на что можно опереться в трудную минуту. И сосед это знает. Если станет известно, что Вася украл у соседа, Вася станет изгоем. А хуже этого для него нет, потому что система межличностной зависимости для него по эмоциональной значимости находится на уровне жизни и смерти. 

- А ворует кто больше: бедные или не очень?

- Самое интересное, что крадут все одинаково. Воровство признается социальной нормой, оно легитимизировано. (Только у чужих. У своих воровство жестоко наказывается. Его называют крысятничеством, а вора – крысой. И травят сообща, как крыс.)

Оказалось, что единственно значимыми вещами для крестьян являются мнение окружающих людей и искренность. Общественное мнение значимо настолько, что крестьяне не хотят об этом говорить с исследователями. Например, когда им задавали вопрос: "Вам мнение вашего соседа Васи важно?", - ответ был: "Да вы что, да я его, да пошел он!" А когда спросили не его вербальное сознание, а его душу (через тесты), оказалось, что ради мнения этого соседа он готов на луну запрыгнуть. (Не ради конкретного соседа, которого он может и не уважать, а ради одобрения коллектива)

И искренность, открытость. У них уровень эмпатии по сравнению с представителями других культур выше на несколько порядков.

Опять про «культуры»! Тот же самый крестьянин вне коллектива поведёт себя совершенно по другому. И тот самый учёный, попади он в коллектив, (например, на зоне) тут же «окультурится» в соответствии с коллективом. Или его затравят)

Далее авторы дудят в ту же дуду:

Это эмоционально-чувственное восприятие. Психологи условно разделили всех жителей России на две культуры - рационально-достиженческую, представители которой живут чаще всего в городах, и эмпатичную - жителей периферии. Они отличаются друг от друга как небо и земля.

Например, у селянина в отличие от горожанина минимальна эффективность аудиального канала. То есть мою речь они слышат, но не воспринимают. Я могу их через звукоусилитель хоть в светлое социалистическое будущее звать, хоть в капиталистическое, им это все равно. У них взамен развито визуальное и кинестетическое восприятие.

- То есть они верят только в то, что видят или пощупают? Почему?

Эти каналы защищают их от иллюзий. За плечами этих людей очень трудная жизнь (у кого как), и они знают, что самое опасное - это привнесенные системы ценностей и идей, которые нельзя пощупать и проверить. Их жизненный опыт говорит одно: если кто тебе и поможет в трудную минуту, так это сосед, и все. И больше никто.

Ну и правильно. А кто же ещё? Только не «дядя Вася», а коллектив в целом. Но никак не чужак.

- Тот самый сосед Вася? И поэтому для них так важно мнение соседей, односельчан?

Да. В ходе опроса моделировались ситуации, когда селянам надо было принять решение самостоятельно. Они тотчас от него отказывались, если оно не совпадало с мнением большинства. Для них значим человек (коллектив!), с которым они постоянно взаимодействуют. Их история привела к тому, чтобы не книжки читать по психологии, а изучать человека через собственное эмоционально-чувственное восприятие. (Верно! Кстати, это и более продуктивно.)

В коллективе и коллективное мышление. При поступлении предложения хоть какому то члену коллектива, касающемуся не только его, коллектив долго обсуждает предложение, перетирает и, в конце концов, вырабатывает своё коллективное мнение и в дальнейшем все члены коллектива строго придерживаются его. Даже во вред лично себе (во вред – это с точки зрения чужака).

По моему личному опыту, когда я бывал в разное время и в шкуре члена коллектива, и в шкуре чужака или начальника, пытавшегося навязать что то коллективу, это коллективное решение всегда было оптимально для коллектива. Если чужак или начальник думает, что это не так, то он не знает всех обстоятельств.

Коллектив в своих решениях обычно умнее самого умного своего члена. Видимо, за счёт «мозгового штурма» актуальной проблемы

- То есть они сами хорошие психологи?

- Очень. Когда наши психологи проводили интервью, им очень важно было соблюдать роли ведущего и ведомого. Опытные специалисты пытались создать эмоциональный контакт и почувствовать то же самое, что и собеседник, - в этом состоит их профессионализм. Так вот, многие из этих психологов говорили, что уже на третьей минуте разговора они были не ведущими, а ведомыми. Им отвечали не то, что думает крестьянин, а то, что опрашивающий хочет услышать. Как бы они ни пытались построить свою защиту, эти, казалось бы, необразованные, в фуфайках, люди их просчитывали быстрее. Уровень подстройки у них выше, чем у дипломированных психологов. Это и понятно. Когда внутреннее восприятие человека является основанием для выживания, безусловно, этот канал развивается.

Как то один профессор психологии в телевизоре сказал, что самое главное в тестировании, это чтобы тестирующий оказался, по крайней мере, не глупее тестируемого. Иначе результат будет неадекватным.

Просто эти крестьяне оказались умнее учёных. Но это трудно принять интеллигенту, привыкшему считать признаком ума образование. Я неоднократно сталкивался будучи солдатом или рабочим с очень умными и проницательными людьми из того же круга. Хотя, надо сказать, что интеллигентов часто вводит в заблуждение относительно ума простонародья то, что работяги, а особенно деревенские, считают за выгоду всегда, а особенно с незнакомыми людьми изображать из себя более глупых, чем они есть на самом деле. Интеллигенты считают за выгоду наоборот: продемонстрировать с самого начала весь свой незаурядный интеллект и действуют прямо противоположным способом - изображают из себя более умных. И ждут того же и от работяг. 
     Потом искрене удивляются: и это всё то, что у тебя есть под черепной коробкой?  Одно слово - тупое быдло!    
     Я понял, что врождённый ум больше развивает не чтение или учёба, а общение со многими разными людьми в разных обстоятельствах. А интеллектуалов ещё мамаша с детства в этом ограничивала. Прятала от «бациллоносителей». И позже он обычно живёт в своём кастовом мирке. Если не попадёт в армию, тюрьму или войну, то так и помрёт самоуверенным дураком, не знающим жизни.

А вообще то я заметил, что количество умных, глупых, честных, лживых, жадных, щедрых и т.д. одинаково во всех слоях общества и не зависит от социального положения, образования и воспитания. Если, конечно, под умом понимать умение извлечь выгоду из благоприятных обстоятельств и минимизировать ущерб от неблагоприятных, в которые попадает человек. А не умение произносить к месту и не к месту мудрёные слова.

Для крестьян важнее всего их микрогруппа, (Коллектив, а не какая то микрогруппа!) очень узкий круг людей, где они могут быть полностью открыты. Ведь они не просто открывают душу и чувствуют. Им нужно понять: кто ты по отношению к нему, чего от тебя ждать. Вопрос прогнозируемости для сельского жителя - не желание и не научный интерес, а объективная потребность, обеспечивающая существование его самого, детей, рода. Крестьяне знают, что человек, который рядом, - единственное, на что можно опереться в трудную минуту, ничего другого нет. И поэтому при коммуникации у него тратится огромное количество эмоциональной энергии. И вне пределов микрогруппы селянин в контактах аккуратен.

Действительно: наученный жизнью человек понимает, что если он не ощущает от чужака искренней симпатии к себе, то и нечего ждать от него чего либо хорошего. А показное дружелюбие – притворство с сомнительными целями. «Наебать хочет» - таков будет вердикт. Как правило, безошибочный. Если искреннее дружелюбие ощущается, то человек вводит чужака в свой коллектив. И проверяет свои ощущения реакцией коллектива. Если реакция коллектива совпадает, то чужак становится частью коллектива.

- Ваша компания, видимо, в его микрогруппу не входит?

Естественно. Причину смотри выше по тексту.

- Если они относятся к вам хорошо, то на самом деле для вас это - плохо?

- Да. Вся история им говорит, что не бывает добра и зла, это две стороны одного и того же. Быть передовиком - хорошо, тебе дадут флажок, деньги даже, но у тебя будут мозоли, и ты посадишь здоровье.

Хер ты угадал, дядя! Это кончится не мозолями, а повышением норм выработки и снижением расценок. Причём, для всех, а не только для тебя - передовика. Все будут вынуждены ту же работу выполнять за меньшие деньги. И как ты после этого будешь жить в коллективе? Они ведь тебя предупреждали! А ты кому поверил? Начальнику!

Для них нет ничего однозначного, все имеет две стороны. Чем сильнее их пытаешься в чем-то убедить, сформировать эмоциональный центр в одной плоскости, тем быстрее в противоположной плоскости у них сам собой формируется другой центр. Это учёный автор пытается заумно объяснить то, что я объяснил просто: чужой дядя - психолог не знает всех обстоятельств и вообще жизни не знает. Увеличение норм выработки и уменьшение расценок на труд всегда происходит при перевыполнении плана хотя бы одним из коллектива, с неизбежностью смены времён года. Иногда чуть раньше, иногда чуть позже. Просто такой исход заложен в системе планирования экономической деятельности и управления. Для того флажки и деньги  и дают, чтобы наебать и самим съекономить на зарплате. Дядя – психолог этого не знает. В отличие от тёртых жизнью мужиков.  А попытка переубедить их словами, воспринимается только как попытка задёшево наебать.

Ага, дураков нашли!

Вот, казалось бы, пришли мы, инвесторы, - какое счастье! Мы даем им ссуды, строим больницы, школы. Вы думаете, у них всплеск позитивных эмоций?

Вот в Россию пришли инвесторы, и что? Много счастья народ получил? Лучше жить стало народу?

Впрочем, смотря какому…

Не надо считать мужиков за дураков. Они всё видят.

Я уже писал, что часто простые необразованные и неначитанные люди (хотя среди простых людей начитанных в целом даже больше, чем среди интеллигенции. В армии, тюрьме скучно. Да и на работе бывают длительные простои. И на карьеру не тратится время. Вот и читают. Хотя и не все.) В моей жизни бывало, что простые люди оказывались умнее патентованный эрудитов с кучей дипломов. Но как это объяснить переученному в гарвардах дураку?

Если он этого сам не поймёт, то отношения его с этим коллективом не сложится. Причём, если они не сложились, то это уже навсегда. И учёному цивилизатору «тупого быдла» останется только сменить место работы. И попробовать начать в другом месте с другим коллективом. Может, если не со второго, то с третьего раза, он таки наберётся жизненного опыта и знаний жизни, которые ему недодали в гарвардах. Если же он будет упорствовать, то его коллектив определит вначале как дурака. Потом как злобного дурака. Потом как злобного и опасного дурака. И он повторит эволюцию Германа Стерлигова и многих других. Будет отстреливаться от прохожих и материть «тупое русское пьяное быдло».

Надо помнить, что коллектив очень уважительно относится к слову. Достаточно одного неудачного высказывания, и тебя начнут травить всем коллективом. Взять назад свои слова потом не получится. Вердикт будет такой: «Наконец то раскрыл своё нутро! А потом испугался и выкручивается!»

Интеллигенты этого не понимают. У них слово дёшево стоит. Они сыпят словами, как горохом. В их среде все хозяева своего слова: захотел – дал, захотел – взял. Главное – правильно всё объяснить. В коллективе это не пройдёт.

Интеллигент часто вербально, а иногда открытым текстом говорит работяге: «я умнее, выше, лучше тебя! Если ты считаешь, что это не так – докажи: наговори мне столько умных слов, сколько я тебе!» Но работяга действительно часто оказывается умнее подобного интеллектуала. И поэтому он не желает соревноваться на том поле, на котором это предлагает ему соперник. Он быстро вычисляет, где самое слабое место у соперника – интеллигента. Обычно это боязнь грубой силы и наглости. И просто объяснит ему: «Ну ты у меня щас допросишься!» Обычно этого бывает достаточно, чтобы интеллигент стушевался. С глубоким убеждением, что он много выше этого быдла. Кстати: в коллективе физическая сила мало чего решает. Главное - понятия, устоявшиеся в коллективе. Если силач их не соблюдает и беспредельничает, его коллектив быстро обломает. Против лома нет приёма. А семеро одного не боятся. (Хотя физическая сила полезна: чтобы ни у кого не возникало желание сорвать на тебе злость и раздражение). А если ещё незаурядная сила сочетается с добродушным характером, то такой человек может стать всеобщим любимцем.

Были у нас такие случаи. Тракторист поехал на тракторе домой в соседнюю деревню обедать, истратил лишнее время, горючее. Раньше мы пытались таких наказывать - лишали премии, не давали им работать на хорошем оборудовании. Но крестьяне - это целое. Попытка совершить в отношении одного негативную санкцию приводит к свертыванию среды. Нам казалось: это крестьянам дисциплина нужна, а не нам. Когда мы этому трактористу, условно говоря, по голове даем, мы же им лучше делаем. А они видят негативное вмешательство в свою среду и воспринимают нас как врага. Они сплачиваются и воюют с нами, а про то, чтобы со своими разобраться, в пылу забывают. (Причину я объяснил в пункте «а)» части 1)

Существующая теперь система почти исключает наше вмешательство. Она держится на двух вещах: правилах и информации. Мы предложили правила, механизм формирования санкций, их принятие, и отошли. Не мы обеспечиваем их выполнение, а информация.

Многие элементы этой конструкции работают, и работают прекрасно. Можно съездить в какое-нибудь хозяйство и посмотреть: не герои труда, не передовики, не выпускники Высшей школы экономики, а обыкновенные скотники, доярки, механизаторы в пределах своей фермы знают объем реализации продукции, структуру затрат, алгоритм формирования личной доходности.

Если  расшифровать витиеватое словоблудие последнего абзаца, то эффективные менеджеры по совету науки просто слиняли, договорившись с мужиками о системе оплаты за их труд и закупочных ценах на продукцию. Чем сердце и успокоилось.

Вот видите: научный подход всё таки даёт какие то результаты. Даже у незнающих жизни интеллектуалов. (Если он не злобный дурак).

Кое-что пока не совсем нам понятно.

Естественно: ведь этот эффективный собственник не жил в коллективе и не имеет соответствующего опыта. Мама в своё время откосила его от армии, а на зону он не попал. Я бы ему объяснил всё  это и без науки. Бесплатно. Но ведь ему в гарвардах в голову насмерть вбили алгоритм: не понимаешь - обратись к учёным. Мне он бы не поверил. А на бесплатно он и вовсе не согласится: как тогда списать деньги на решение проблемы?

А учёный – он такой учёный! Он в душе исследователь и желает сам до всего докопаться. Он тем более не будет слушать никого, у кого нет более высокого, чем у него научного титула в его науке.

Вот и доходит «эффективный» до простых истин сам через сожжённые комбайны и тратит миллионы на науку.

Впрочем, учёным тоже надо на что то существовать.

И познавать реальную жизнь через анкетирование, двигая таким образом науку.

   Окончание следует.

6th-Apr-2012 07:29 am - Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть2

Начало смотри в части Научный менеджмент против коллектива: опыт противостояния. В трёх частях. Часть1.

- Для крестьян важнее всего общественное мнение, а оно легитимизовало кражу. Наверное, вам очень трудно бороться с воровством?

- В том-то и дело. Воруют они колхозное имущество, а ведь в деревнях двери до сих пор не закрывают. У своего соседа по микросреде красть они не будут потому, что сосед - это, как мы уже говорили, единственное, на что можно опереться в трудную минуту. И сосед это знает. Если станет известно, что Вася украл у соседа, Вася станет изгоем. А хуже этого для него нет, потому что система межличностной зависимости для него по эмоциональной значимости находится на уровне жизни и смерти.

- А ворует кто больше: бедные или не очень?

- Самое интересное, что крадут все одинаково. Воровство признается социальной нормой, оно легитимизировано. (Только у чужих. У своих воровство жестоко наказывается. Его называют крысятничеством, а вора – крысой. И травят сообща, как крыс.)

Оказалось, что единственно значимыми вещами для крестьян являются мнение окружающих людей и искренность. Общественное мнение значимо настолько, что крестьяне не хотят об этом говорить с исследователями. Например, когда им задавали вопрос: "Вам мнение вашего соседа Васи важно?", - ответ был: "Да вы что, да я его, да пошел он!" А когда спросили не его вербальное сознание, а его душу (через тесты), оказалось, что ради мнения этого соседа он готов на луну запрыгнуть. (Не ради конкретного соседа, которого он может и не уважать, а ради одобрения коллектива)

И искренность, открытость. У них уровень эмпатии по сравнению с представителями других культур выше на несколько порядков.

Опять про «культуры»! Тот же самый крестьянин вне коллектива поведёт себя совершенно по другому. И тот самый учёный, попади он в коллектив, (например, на зоне) тут же «окультурится» в соответствии с коллективом. Или его затравят)

Далее авторы дудят в ту же дуду:

Это эмоционально-чувственное восприятие. Психологи условно разделили всех жителей России на две культуры - рационально-достиженческую, представители которой живут чаще всего в городах, и эмпатичную - жителей периферии. Они отличаются друг от друга как небо и земля.

Например, у селянина в отличие от горожанина минимальна эффективность аудиального канала. То есть мою речь они слышат, но не воспринимают. Я могу их через звукоусилитель хоть в светлое социалистическое будущее звать, хоть в капиталистическое, им это все равно. У них взамен развито визуальное и кинестетическое восприятие.

- То есть они верят только в то, что видят или пощупают? Почему?

Эти каналы защищают их от иллюзий. За плечами этих людей очень трудная жизнь (у кого как), и они знают, что самое опасное - это привнесенные системы ценностей и идей, которые нельзя пощупать и проверить. Их жизненный опыт говорит одно: если кто тебе и поможет в трудную минуту, так это сосед, и все. И больше никто.

Ну и правильно. А кто же ещё? Только не «дядя Вася», а коллектив в целом. Но никак не чужак.

- Тот самый сосед Вася? И поэтому для них так важно мнение соседей, односельчан?

Да. В ходе опроса моделировались ситуации, когда селянам надо было принять решение самостоятельно. Они тотчас от него отказывались, если оно не совпадало с мнением большинства. Для них значим человек (коллектив!), с которым они постоянно взаимодействуют. Их история привела к тому, чтобы не книжки читать по психологии, а изучать человека через собственное эмоционально-чувственное восприятие. (Верно! Кстати, это и более продуктивно.)

В коллективе и коллективное мышление. При поступлении предложения хоть какому то члену коллектива, касающемуся не только его, коллектив долго обсуждает предложение, перетирает и, в конце концов, вырабатывает своё коллективное мнение и в дальнейшем все члены коллектива строго придерживаются его. Даже во вред лично себе (во вред – это с точки зрения чужака).

По моему личному опыту, когда я бывал в разное время и в шкуре члена коллектива, и в шкуре чужака или начальника, пытавшегося навязать что то коллективу, это коллективное решение всегда было оптимально для коллектива. Если чужак или начальник думает, что это не так, то он не знает всех обстоятельств.

Коллектив в своих решениях обычно умнее самого умного своего члена. Видимо, за счёт «мозгового штурма» актуальной проблемы

- То есть они сами хорошие психологи?

- Очень. Когда наши психологи проводили интервью, им очень важно было соблюдать роли ведущего и ведомого. Опытные специалисты пытались создать эмоциональный контакт и почувствовать то же самое, что и собеседник, - в этом состоит их профессионализм. Так вот, многие из этих психологов говорили, что уже на третьей минуте разговора они были не ведущими, а ведомыми. Им отвечали не то, что думает крестьянин, а то, что опрашивающий хочет услышать. Как бы они ни пытались построить свою защиту, эти, казалось бы, необразованные, в фуфайках, люди их просчитывали быстрее. Уровень подстройки у них выше, чем у дипломированных психологов. Это и понятно. Когда внутреннее восприятие человека является основанием для выживания, безусловно, этот канал развивается.

Как то один профессор психологии в телевизоре сказал, что самое главное в тестировании, это чтобы тестирующий оказался, по крайней мере, не глупее тестируемого. Иначе результат будет неадекватным.

Просто эти крестьяне оказались умнее учёных. Но это трудно принять интеллигенту, привыкшему считать признаком ума образование. Я неоднократно сталкивался будучи солдатом или рабочим с очень умными и проницательными людьми из того же круга. Хотя, надо сказать, что интеллигентов часто вводит в заблуждение относительно ума простонародья то, что работяги, а особенно деревенские, считают за выгоду всегда, а особенно с незнакомыми людьми изображать из себя более глупых, чем они есть на самом деле. Интеллигенты считают за выгоду наоборот: продемонстрировать с самого начала весь свой незаурядный интеллект и действуют прямо противоположным способом - изображают из себя более умных. И ждут того же и от работяг.
Потом искрене удивляются: и это всё то, что у тебя есть под черепной коробкой? Одно слово - тупое быдло!
Я понял, что врождённый ум больше развивает не чтение или учёба, а общение со многими разными людьми в разных обстоятельствах. А интеллектуалов ещё мамаша с детства в этом ограничивала. Прятала от «бациллоносителей». И позже он обычно живёт в своём кастовом мирке. Если не попадёт в армию, тюрьму или войну, то так и помрёт самоуверенным дураком, не знающим жизни.

А вообще то я заметил, что количество умных, глупых, честных, лживых, жадных, щедрых и т.д. одинаково во всех слоях общества и не зависит от социального положения, образования и воспитания. Если, конечно, под умом понимать умение извлечь выгоду из благоприятных обстоятельств и минимизировать ущерб от неблагоприятных, в которые попадает человек. А не умение произносить к месту и не к месту мудрёные слова.

Для крестьян важнее всего их микрогруппа, (Коллектив, а не какая то микрогруппа!) очень узкий круг людей, где они могут быть полностью открыты. Ведь они не просто открывают душу и чувствуют. Им нужно понять: кто ты по отношению к нему, чего от тебя ждать. Вопрос прогнозируемости для сельского жителя - не желание и не научный интерес, а объективная потребность, обеспечивающая существование его самого, детей, рода. Крестьяне знают, что человек, который рядом, - единственное, на что можно опереться в трудную минуту, ничего другого нет. И поэтому при коммуникации у него тратится огромное количество эмоциональной энергии. И вне пределов микрогруппы селянин в контактах аккуратен.

Действительно: наученный жизнью человек понимает, что если он не ощущает от чужака искренней симпатии к себе, то и нечего ждать от него чего либо хорошего. А показное дружелюбие – притворство с сомнительными целями. «Наебать хочет» - таков будет вердикт. Как правило, безошибочный. Если искреннее дружелюбие ощущается, то человек вводит чужака в свой коллектив. И проверяет свои ощущения реакцией коллектива. Если реакция коллектива совпадает, то чужак становится частью коллектива.

- Ваша компания, видимо, в его микрогруппу не входит?

Естественно. Причину смотри выше по тексту.

- Если они относятся к вам хорошо, то на самом деле для вас это - плохо?

- Да. Вся история им говорит, что не бывает добра и зла, это две стороны одного и того же. Быть передовиком - хорошо, тебе дадут флажок, деньги даже, но у тебя будут мозоли, и ты посадишь здоровье.

Хер ты угадал, дядя! Это кончится не мозолями, а повышением норм выработки и снижением расценок. Причём, для всех, а не только для тебя - передовика. Все будут вынуждены ту же работу выполнять за меньшие деньги. И как ты после этого будешь жить в коллективе? Они ведь тебя предупреждали! А ты кому поверил? Начальнику!

Для них нет ничего однозначного, все имеет две стороны. Чем сильнее их пытаешься в чем-то убедить, сформировать эмоциональный центр в одной плоскости, тем быстрее в противоположной плоскости у них сам собой формируется другой центр. Это учёный автор пытается заумно объяснить то, что я объяснил просто: чужой дядя - психолог не знает всех обстоятельств и вообще жизни не знает. Увеличение норм выработки и уменьшение расценок на труд всегда происходит при перевыполнении плана хотя бы одним из коллектива, с неизбежностью смены времён года. Иногда чуть раньше, иногда чуть позже. Просто такой исход заложен в системе планирования экономической деятельности и управления. Для того флажки и деньги и дают, чтобы наебать и самим съекономить на зарплате. Дядя – психолог этого не знает. В отличие от тёртых жизнью мужиков. А попытка переубедить их словами, воспринимается только как попытка задёшево наебать.

Ага, дураков нашли!

Вот, казалось бы, пришли мы, инвесторы, - какое счастье! Мы даем им ссуды, строим больницы, школы. Вы думаете, у них всплеск позитивных эмоций?

Вот в Россию пришли инвесторы, и что? Много счастья народ получил? Лучше жить стало народу?

Впрочем, смотря какому…

Не надо считать мужиков за дураков. Они всё видят.

Я уже писал, что часто простые необразованные и неначитанные люди (хотя среди простых людей начитанных в целом даже больше, чем среди интеллигенции. В армии, тюрьме скучно. Да и на работе бывают длительные простои. И на карьеру не тратится время. Вот и читают. Хотя и не все.) В моей жизни бывало, что простые люди оказывались умнее патентованный эрудитов с кучей дипломов. Но как это объяснить переученному в гарвардах дураку?

Если он этого сам не поймёт, то отношения его с этим коллективом не сложится. Причём, если они не сложились, то это уже навсегда. И учёному цивилизатору «тупого быдла» останется только сменить место работы. И попробовать начать в другом месте с другим коллективом. Может, если не со второго, то с третьего раза, он таки наберётся жизненного опыта и знаний жизни, которые ему недодали в гарвардах. Если же он будет упорствовать, то его коллектив определит вначале как дурака. Потом как злобного дурака. Потом как злобного и опасного дурака. И он повторит эволюцию Германа Стерлигова и многих других. Будет отстреливаться от прохожих и материть «тупое русское пьяное быдло».

Надо помнить, что коллектив очень уважительно относится к слову. Достаточно одного неудачного высказывания, и тебя начнут травить всем коллективом. Взять назад свои слова потом не получится. Вердикт будет такой: «Наконец то раскрыл своё нутро! А потом испугался и выкручивается!»

Интеллигенты этого не понимают. У них слово дёшево стоит. Они сыпят словами, как горохом. В их среде все хозяева своего слова: захотел – дал, захотел – взял. Главное – правильно всё объяснить. В коллективе это не пройдёт.

Интеллигент часто вербально, а иногда открытым текстом говорит работяге: «я умнее, выше, лучше тебя! Если ты считаешь, что это не так – докажи: наговори мне столько умных слов, сколько я тебе!» Но работяга действительно часто оказывается умнее подобного интеллектуала. И поэтому он не желает соревноваться на том поле, на котором это предлагает ему соперник. Он быстро вычисляет, где самое слабое место у соперника – интеллигента. Обычно это боязнь грубой силы и наглости. И просто объяснит ему: «Ну ты у меня щас допросишься!» Обычно этого бывает достаточно, чтобы интеллигент стушевался. С глубоким убеждением, что он много выше этого быдла. Кстати: в коллективе физическая сила мало чего решает. Главное - понятия, устоявшиеся в коллективе. Если силач их не соблюдает и беспредельничает, его коллектив быстро обломает. Против лома нет приёма. А семеро одного не боятся. (Хотя физическая сила полезна: чтобы ни у кого не возникало желание сорвать на тебе злость и раздражение). А если ещё незаурядная сила сочетается с добродушным характером, то такой человек может стать всеобщим любимцем.

Были у нас такие случаи. Тракторист поехал на тракторе домой в соседнюю деревню обедать, истратил лишнее время, горючее. Раньше мы пытались таких наказывать - лишали премии, не давали им работать на хорошем оборудовании. Но крестьяне - это целое. Попытка совершить в отношении одного негативную санкцию приводит к свертыванию среды. Нам казалось: это крестьянам дисциплина нужна, а не нам. Когда мы этому трактористу, условно говоря, по голове даем, мы же им лучше делаем. А они видят негативное вмешательство в свою среду и воспринимают нас как врага. Они сплачиваются и воюют с нами, а про то, чтобы со своими разобраться, в пылу забывают. (Причину я объяснил в пункте «а)» части 1)

Существующая теперь система почти исключает наше вмешательство. Она держится на двух вещах: правилах и информации. Мы предложили правила, механизм формирования санкций, их принятие, и отошли. Не мы обеспечиваем их выполнение, а информация.

Многие элементы этой конструкции работают, и работают прекрасно. Можно съездить в какое-нибудь хозяйство и посмотреть: не герои труда, не передовики, не выпускники Высшей школы экономики, а обыкновенные скотники, доярки, механизаторы в пределах своей фермы знают объем реализации продукции, структуру затрат, алгоритм формирования личной доходности.

Если расшифровать витиеватое словоблудие последнего абзаца, то эффективные менеджеры по совету науки просто слиняли, договорившись с мужиками о системе оплаты за их труд и закупочных ценах на продукцию. Чем сердце и успокоилось.

Вот видите: научный подход всё таки даёт какие то результаты. Даже у незнающих жизни интеллектуалов. (Если он не злобный дурак).

Кое-что пока не совсем нам понятно.

Естественно: ведь этот эффективный собственник не жил в коллективе и не имеет соответствующего опыта. Мама в своё время откосила его от армии, а на зону он не попал. Я бы ему объяснил всё это и без науки. Бесплатно. Но ведь ему в гарвардах в голову насмерть вбили алгоритм: не понимаешь - обратись к учёным. Мне он бы не поверил. А на бесплатно он и вовсе не согласится: как тогда списать деньги на решение проблемы?

А учёный – он такой учёный! Он в душе исследователь и желает сам до всего докопаться. Он тем более не будет слушать никого, у кого нет более высокого, чем у него научного титула в его науке.

Вот и доходит «эффективный» до простых истин сам через сожжённые комбайны и тратит миллионы на науку.

Впрочем, учёным тоже надо на что то существовать.

И познавать реальную жизнь через анкетирование, двигая таким образом науку.

Окончание следует.

This page was loaded May 20th 2019, 12:26 pm GMT.